Den nye lov om vikarers retstilling skal sikre vikarer tilsvarende rettigheder som fastansatte på en række centrale vilkår. Vikarloven er sidste del af en række love, som skal sikre mod forskelsbehandling som følge af ansættelsesform. Vikarloven indfører et ligebehandlingsprincip, der skal sikre vikarers vilkår med hensyn til aflønning, ferie mv. mindst svarende til, hvis de havde være ansat direkte på brugerviksomheden.

Undervejs længe

I 2008 vedtog Europa Parlamentet og Rådet direktiv 2009/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde udført af vikarbureauansatte vikarer ("Direktivet"). Direktivet skulle være gennemført senest den 5. december 2011. Arbejdsmarkedets parter har længe været uenige om, hvorledes Direktivets ligebehandlingsprincip skulle gennemføres i dansk ret, hvilket har medført den store forsinkelse i fremsættelsen af lovforslaget. Men nu har Beskæftigelsesministeriet endelig sendt udkast til lovforslag i høring. Lovforslaget forventes fremsat den 17. april 2013, og det forventes efterfølgende at blive vedtaget i stort set samme form, som det er fremsat.

Gældende ret

Vikarers ansættelsesforhold har ikke hidtil været særskilt lovreguleret i Danmark. Vikarer er dog omfattet af den generelle lovgivning for lønmodtagere og har således ret til et ansættelsesbevis, ret til ferie og ret til pauser og hvileperioder i medfør af arbejdsmiljøloven.

Reguleringen af vikarers ansættelsesvilkår har hidtil i stort omfang fundet sted gennem overenskomster. Der findes imidlertid også vikarer, hvis ansættelsesvilkår slet ikke har været reguleret af overenskomster, og det er disse vikarers ansættelsesforhold, der i høj grad bliver genstand for reguleringen i den nye lov.

Lovforslaget i hovedtræk

Formålet med Direktivet og lovforslaget er at sikre vikarer visse rettigheder, der relaterer sig til de særlige forhold, som kendetegner vikararbejde. Her tænkes navnlig på den omstændighed, at vikarer både er underlagt en instruktionsforpligtelse fra vikarbureauet og fra brugervirksomheden. Direktivet og loven har ligeledes til formål at sikre, at vikarbureauvikarer ikke diskrimineres i forhold til ansættelsesvilkår, og lovforslaget indfører derfor et ligebehandlingsprincip. Udover indførelse af ligebehandlingsprincippet sikrer lovforslaget virkarer adgang til brugervirksomhedens kollektive faciliteter og goder samt oplysning om ledige stillinger i brugervirksomheden.

Lovforslaget forbyder, at vikarbureauet kræver betaling af vikarerne som modydelse for at sørge for ansættelse i brugervirksomhederne, ligesom det forbyder klausuler, der hindrer vikaren i at blive ansat i brugervirksomheden efter en udsendelse.

Endelig indfører lovforslaget en informationspligt af lønmodtagerrepræsentanter på brugervirksomheden om anvendelse af vikarer.

Ligebehandlingsprincippet

Indførelsen af princippet om ligebehandling indebærer, at vikarer kan påberåbe sig de vilkår og rettigheder, der gælder for øvrige medarbejdere i samme stilling på brugervirksomheden.

De ansættelsesvilkår, der indgår i ligebehandlingsprincippet, er alene dem, der er opremset i lovforslagets § 3, stk. 1. Der er tale om arbejdstid, overarbejde, pauser, hvileperioder, nattearbejde, ferie, helligdage samt aflønning.

Hvis en virksomhed er omfattet af en kollektiv overenskomst, vil vikarer på denne virksomhed som minimum skulle sikres de rettigheder, som overenskomsten på brugervirksomheden sikrer de af overenskomsten omfattede lønmodtagere. Dette betyder fx, at vikaren også skal have ret til feriefridage, hvis der er ret til feriefridage efter brugervirksomhedens overenskomst.

De bestemmelser om aflønning, som er gældende i henhold til brugervirksomhedens overenskomst, vil også være afgørende for, hvad en vikar som minimum skal have i løn. Dette gælder ikke kun bestemmelser om mindsteløn, men også tillæg og overarbejdsbetaling.

Navnlig i forhold til løn under sygdom vil ligebehandlingsprincippet få betydning for vikarer, som beskæftiger sig med arbejde, der normalt vil være omfattet af funktionærlovens dækningsområde. Vikarer er traditionelt ikke anset som funktionærer, og dermed har de heller ikke været berettiget til løn under sygdom. Da ligebehandlingsprincippet også gælder aflønning, vil vikarer, der ville være funktionærer, hvis de var ansat direkte på brugervirksomheden, nu blive berettiget til løn under sygdom.

Fravigelse af ligebehandlingsprincippet

Lovgiver har valgt at benytte Direktivets mulighed for ved kollektiv overenskomst at fravige ligebehandlingsprincippet. Lovforslaget lægger op til, at vikaren ikke kan påberåbe sig vilkår og rettigheder, der gælder for øvrige medarbejdere i samme stilling på brugervirksomheden, hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som gælder på hele det danske område, og som regulerer de løn- og arbejdsvilkår, som er nævnt i bestemmelsen om ligebehandlingsprincippet.

Det vil ifølge lovforslagets bemærkninger afhænge af en konkret vurdering, hvem som må anses som værende "de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter".

Muligheden for at fravige ligebehandlingsprincippet ved en overenskomstmæssig ordning, der findes i de nævnte landsdækkende overenskomster, indebærer, at en vikar ikke i et konkret tilfælde, hvor vikaren har ringere vilkår, end vikaren ville have haft i henhold til ligebehandlingsprincippet, kan støtte ret på dette princip. Såfremt vikarbureauet er dækket af en landsdækkende overenskomst mellem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, er betingelsen for, at der kan ske fravigelse af ligebehandlingsprincippet, opfyldt.

Adgangen til at fravige ligebehandlingsprincippet skal forstås således, at den overenskomstmæssige ordning, der træder i stedet for ligebehandlingsprincippet, ud fra en samlet vurdering skal stille vikarer mindst, som havde de været omfattet af ligebehandlingsprincippet.

Sanktioner

Der er med loven både knyttet en bødesanktion og en hjemmel til godtgørelse til den pågældende vikar, som er krænket. Der er imidlertid hverken i loven eller i forarbejderne tilkendegivet et godtgørelsesniveau.

Horten bemærker

Den danske models tradition om at lade arbejdsmarkedets parter regulere ansættelsesvilkår via kollektive overenskomster er blevet styrket med dette lovforslag. Lovgiver forsøger at undgå social dumping ved at give danske overenskomster en særstatus i fravigelsesadgangen, idet Direktivets adgang til at fravige ligebehandlingsprincippet bliver udmøntet på en måde, så fravigelse alene kan ske ved en kollektiv overenskomst, der er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område.

Udenlandske vikarbureauer kan ikke fravige ligebehandlingsprincippet ved overenskomster, som de medbringer fra deres hjemland.

Aflønning er i lovforslaget defineret meget bredt, og som nævnt ovenfor fremgår det af lovforslaget, at aflønning, som defineret i lovens § 3, stk. 1, omfatter både løn under sygdom og pensionsbidrag, hvilket kan overraske, da løn under sygdom normalt ikke i dansk ret har været en del af vederlagsbegrebet, men mere et gode under ansættelsesforholdet.

Ligeledes bemærker vi, at selv om pensionsbidrag i Danmark er en del af vedlagsbegrebet for ansættelsesforhold, kunne dette være unddraget, da pension i EU-sammenhæng går under betegnelsen ”social sikrings-ordning”, og da vikardirektivet i artikel 5, stk. 4, overlader det til hver enkelt medlemsland at bestemme, om betalinger som fx løn under sygdom og arbejdsmarkedspension skal indgå i lønbegrebet.

Der er her tale om et meget vidtrækkende område, som både vil have betydning for kantiner og fitnessrum, men muligvis også hjemmearbejdspladser mv. som der henvises til i forarbejderne.

Lovforslaget fremsættes den 17. april 2013, og vi følger udviklingen.

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

kontakt

Jonas Enkegaard

Partner

Marianne Lage

Partner