Nyheder i ansættelsesretten 1. halvår 2013

Sommerferieperioden nærmer sig, og i den forbindelse vil vi gerne ønske alle vores læsere en rigtig god sommer samtidig med, at vi vil give et overblik over de lovgivningsmæssige tiltag og nyeste retspraksis, der har været i det første halvår af 2013 inden for ansættelsesretten. Vi vil også se på hvilke emner, der kan tænkes at komme i fokus i anden halvdel af året.

Lovgivning

Lovgivningsmæssigt har det været et stille halvt år med få nye lovtiltag inden for det ansættelsesretlige område. Fokus har i stedet været rettet på at sikre dansk konkurrenceevne og iværksætte initiativer for at modvirke social dumping, dvs. at udenlandske lønmodtagere har løn- og arbejdsvilkår, som ligger under det sædvanlige danske niveau. Eksempelvis har der været et øget fokus på brugen af arbejdsklausuler i offentlige udbudskontrakter, som skal sikre, at den som vinder opgaven tilbyder sine ansatte løn- og arbejdsvilkår, der kan måle sig med dem, der gælder for samme type arbejde inden for lignende fag eller industri i henhold til kollektive overenskomster.

I marts 2013 kom der en mindre ændring af ligebehandlingsloven. Ændringen implementerede dele af EU's nye forældreorlovsdirektiv, hvorefter forældre kan anmode om at gå på nedsat tid eller tilpasse deres arbejdsmønstre, når de vender tilbage til arbejdet efter endt barselsorlov. Ændringen medfører ikke en ret for forældrene men alene et krav om, at arbejdsgiveren skal tage stilling til en anmodning og besvare denne skriftligt.

Læs mere herom i Hortens nyhed fra 4. april 2013.

I april 2013 blev det længe ventede lovforslag om vikarers retsstilling fremsat. Formålet med loven er at sikre, at vikarer har tilsvarende rettigheder, som hvis de havde været ansat direkte på brugervirksomheden som fastansatte. Vikarloven indfører således et ligebehandlingsprincip, der skal sikre vikarers vilkår vedrørende eksempelvis aflønning, ferie mv. Vikarloven er sidste del af en række love, som skal sikre mod forskelsbehandling som følge af ansættelsesform. Lovforslaget blev vedtaget den 31. maj 2013.

Læs mere om lovforslaget i Hortens nyhed fra 9. april 2013.

Retspraksis

Der er blevet afsagt en del spændende domme inden for ansættelsesretten i det sidste halvår.

I januar 2013 blev fire sager vedrørende forskelsbehandling på grund af religion forelagt den Europæiske Menneskerettighedsdomstol. To medarbejdere var blevet opsagt som følge af, at de diskriminerede homoseksuelle kunder og borgere, mens to andre medarbejdere blev nægtet at bære synligt kors. Domstolen fandt, at den ene medarbejder havde været udsat for diskrimination af hendes religionsfrihed mens medarbejdernes religionsfrihed i de tre andre sager måtte vige blandt andet til fordel for arbejdsgiverens hensyn til at sikre sundhed og sikkerhed og retten til ikke at blive diskrimineret på grund af seksuel overbevisning.

Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol er på linje med dansk retspraksis, hvorefter der er mulighed for, at en arbejdsgiver kan indføre bestemte begrænsninger for medarbejderes adgang til at bære religiøse symboler. Samtidig bekræfter Menneskerettighedsdomstolens afgørelser netop, at en arbejdsgiver har mulighed for at fastsætte regler for medarbejdernes påklædning, men at dette skal være sagligt begrundet, ligesom reglerne skal være hensigtsmæssige og nødvendige (proportionalitetsvurderingen).

Læs mere om sagerne i Hortens nyhed fra den 31. januar 2013.

I den verserende højesteretssag om bortfald af rådighedsløn for tjenestemænd, der er fyldt 65 år, udtalte EU-Domstolens Generaladvokat i februar 2013, at aldersgrænsen i tjenestemandslovens § 32 er i strid med forbuddet om forskelsbehandling på grund af alder.

Af udtalelsens fremgår endvidere, at ordningen i tjenestemandslovens § 32 går ud over, hvad der er nødvendigt for at sikre formålet, nemlig at rådighedslønnen kun udbetales til de tjenestemænd, der står til rådighed for en ny stilling. Der er ingen efterprøvelse af, om tjenestemanden ønsker pensionering eller ønsker at stå til rådighed for en ny stilling. Ordningen befrier således automatisk arbejdsgiveren fra forpligtelsen til at betale rådighedsløn, så snart tjenestemanden er fyldt 65 år. Generaladvokatens udtalelse er ikke bindende og der afventes således fortsat endelig afgørelse i sagen.

Læs mere om sagen i Hortens nyhed fra 18. februar 2013.

April bød på mange spændende domme. Blandt andet fandt Højesteret i dom af 11. april 2013, at en medarbejder kunne tilbagekalde sin egen opsigelse efter at have modtaget opsigelse fra sin arbejdsgiver, da opsigelsen ikke havde virket bestemmende for arbejdsgiverens handlinger uanset, at arbejdsgiveren havde fået kundskab hertil.

Læs mere om sagen i Hortens nyhed fra 18. april 2013.

I april tog EU-domstolen stilling til, hvordan begrebet handicap skal afgrænses over for begrebet sygdom. EU-domstolen afgjorde samtidig, at nedsat tid er en af de tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiveren kan være forpligtet til at tilbyde en medarbejder ved handicap, og at sygdom begrundet i handicap er i strid med forskelsbehandlingsloven når det medtælles ved beregningen af de 120 dage, når fraværet er konsekvensen af, at arbejdsgiveren har undladt at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger.

Læs mere om sagen i Hortens nyhed fra 15. april 2013.

Den 24. april 2013 behandlede Østre Landsret en række domme vedrørende medarbejderes krav på fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2a. Efter funktionærlovens § 2a har en medarbejder, der opsiges efter at have været ansat i 12, 15 eller 18 år, ret til en fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Fratrædelsesgodtgørelsen mistes imidlertid, såfremt medarbejderen "vil oppebære" folkepension eller ret til pension efter en af arbejdsgiveren aftalt pensionsordning, hvis funktionæren er indtrådt i ordningen før det fyldte 50. år.

Fællesnævneren i sagerne var, at alle medarbejderne var blevet opsagt og var berettiget til at oppebære en arbejdsgiverbetalt alderspension men alle havde tilkendegivet, at de ikke ønskede at forlade arbejdsmarkedet.

Landsretten udtalte generelt, at funktionærlovens § 2 a, stk. 1, jf. stk. 3 gør et for vidtgående indgreb i de legitime interesser for den nævnte gruppe af arbejdstagere ved ikke at tillade udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse til en arbejdstager, der – selv om han har ret til udbetaling af alderspension fra sin arbejdsgiver – ikke desto mindre har til hensigt midlertidigt at give afkald herpå for at forfølge sin erhvervsmæssige karriere. Landsretten vurderede herefter i hver enkel af de 14 sager, om den pågældende medarbejder efter opsigelsen havde søgt anden beskæftigelse og dermed forfulgt sin erhvervsmæssige karriere. I de tilfælde hvor landsretten fandt, at medarbejderen havde forfulgt sin erhvervsmæssige karriere, blev medarbejderen tilkendt fratrædelsesgodtgørelsen efter funktionærlovens § 2a. I de øvrige tilfælde blev arbejdsgiveren frifundet. Alle dommene er anket til Højesteret, som primo januar 2014 forventes at tage stilling til sagerne.

Læs mere herom i Hortens nyhed fra 29. april 2013.

Den 25. april 2013 fastslog Højesteret, at opstart af egen virksomhed i den konkrete sag ikke opfylder tabsbegrænsningspligten i funktionærlovens § 18 a, og at medarbejderen derfor ikke havde ret til kompensation for sin kundeklausul. Medarbejderen måtte ifølge Højesteret anses for kun at have udnyttet en beskeden del af sin arbejdskraft og sit potentiale i virksomheden og havde derved ikke iagttaget sin pligt til at begrænse sit tab.

Dommen er i overensstemmelse med de grundprincipper for tabsbegrænsningspligt, som hidtil har været fastlagt i retspraksis og illustrerer samtidig, at afgørelsen af tabsbegrænsningsspørgsmålet beror på en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde, og at det ved denne vurdering er væsentligt, om funktionæren ved sine aktiviteter har udnyttet sin indtjeningsevne i tilstrækkeligt omfang.

Læs mere om sagen i Hortens nyhed fra 29. april 2013.

Tendenser

Horten forventer, at der også i andet halvår af 2013 lovgivningsmæssigt vil være stille, og at fokus fortsat vil være rettet på indsatsen mod social dumping.

EU Kommissionen fremlagde i 2012 forslag til nye regler om beskyttelse af persondata, og det forventes, at vi kommer til at høre nærmere om indholdet heraf. Formålet med et nyt regelsæt er at sikre en mere ensartet håndhævelse af reglerne om beskyttelse af persondata i alle EU medlemslandene. Kommissionens udspil kommer i form af en forordning, der modsat et direktiv, ikke skal implementeres i medlemslandenes nationale lovgivning men har direkte virkning. Det er planen, at forordningen skal afløse det nuværende direktiv om databeskyttelse, og med valget af en forordning lægges der op til, at den danske persondatalov ophæves. Forslaget er langt fra færdigbehandlet, og der er således ingen dato for en forventet ikrafttrædelsesdato. Horten følger processen og vender tilbage, når der er nyt.

Endelig forventer vi, at også andet halvår af 2013 fortsat byder på domme inden for diskriminationsområdet, herunder særligt alder og handicap.

Download PDF  

kontakt

Jonas Enkegaard

Partner