Afskedigelse af enlig mor var ikke i strid med ligebehandlingsloven

Højesteret fandt, at der ved afskedigelsen af en enlig mor var lagt afgørende vægt på at sikre den bedste sammensætning af medarbejdergruppen og ikke hendes manglende fleksibilitet i de perioder, hvor hun havde sine børn.

Højesterets begrundelse og resultat

I en sag, hvor en fraskilt mor blev afskediget som følge af virksomhedens omsætningsnedgang, gjorde medarbejderen gældende, at hun var blevet opsagt i strid med Ligebehandlingslovens § 4. Medarbejderen begrundede dette med, at hun var blevet valgt frem for de andre i afdelingen, fordi hun ikke kunne udvise samme fleksibilitet i relation til arbejdstid i de perioder, hvor hun havde sine børn - hvilket var hver anden ugen. Medarbejderen lagde navnlig vægt på en e-mail, som hun på opsigelsesdagen havde modtaget fra sin overordnede, der blandt andet skrev: "Jeg har vurderet, at du vil have sværere ved at ændre på dine mødetider i de uger hvor du har børn."

Højesteret lagde til grund, at fleksibilitet i forhold til arbejdstid er et kønsneutralt kriterium. At lægge vægt på manglende fleksibilitet ved afskedigelse af en medarbejder er derfor ikke direkte forskelsbehandling. Højesteret åbnede dog op for, at det konkret kan have en kønsskæv virkning, hvorfor det ikke kan udelukkes, at anvendelsen af dette kriterium konkret kan medføre, at der er tale om indirekte forskelsbehandling.

I den konkrete sag fandt Højesteret på baggrund af bevisførelsen, at arbejdsgiveren havde tillagt medarbejderens manglende fleksibilitet i relation til arbejdstiden betydning, men at det afgørende hensyn havde været at sikre den bedste sammensætning af medarbejdergruppen.

Højesteret stadfæstede på den bagrund Østre Landsrets dom og frikendte arbejdsgiveren.

Kort om ligebehandlingsloven

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 4, at en arbejdsgiver ikke må gøre forskel på mænd og kvinder ved afskedigelse.

Ligebehandlingsloven indeholder både et forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

Ved direkte forskelsbehandling forstås, at en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation, jf. lovens § 1, stk. 2.

Indirekte forskelsbehandling foreligger, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. lovens § 1, stk. 3.

Hvis en person anser sig som krænket ifølge ligebehandlingslovens § 4 og kan påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der er sket forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Horten bemærker

Højesteret udtalte sig principielt i denne dom og fastslår, at det ikke er direkte diskriminerende at lægge vægt på manglende fleksibilitet ved afskedigelse af en medarbejder. Dette synspunkt er imidlertid ikke overraskende.

Højesteret udtalte dog også, at anvendelse af kriteriet fleksibilitet i konkrete tilfælde kan medføre indirekte forskelsbehandling. Højesteret tager ikke stilling til, om der i denne sag er sket indirekte forskelsbehandling ved anvendelse af kriteriet fleksibilitet, idet det ikke fandtes at være tillagt afgørende betydning ved beslutningen om at afskedige medarbejderen. Det må dog kunne forventes, at fleksibilitet på grund af børn som afgørende afskedigelsesgrund i andre tilfælde vil kunne føre til, at der er tale om forskelsbehandling.

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning

kontakt

Marianne Lage

Partner