Højesteret har netop fastslået, at afskedigelse af fem medarbejdere i alderen 53 til 65 år ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination.

Inden fem medarbejdere skulle afskediges som følge af nedskæringer på grund af reducerede bevillinger, udarbejdede arbejdsgiveren en række kriterier til brug for udvælgelsen af de medarbejdere, som arbejdsgiveren bedst kunne undvære. Alder indgik ikke i de pågældende kriterier.

De fem medarbejdere, der blev afskediget, var i alderen 53 til 65 år. Medarbejdergruppen hos arbejdsgiveren havde på dette tidspunkt en aldersfordeling, hvor ca. 25 % af de i alt 120 medarbejdere var i aldersgruppen 50-69 år, mens ca. 80 % af medarbejderne var under 53 år.

Ikke aldersdiskrimination til trods for aldersstatistik

To af de afskedigede medarbejdere indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og fik medhold i, at ligebehandlingsprincippet var krænket i forbindelse med afskedigelsen. Da arbejdsgiveren ikke ville efterleve afgørelserne, blev der anlagt sag ved Østre Landsret.

Østre Landsret fandt ikke, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling.

Landsrettens begrundelse herfor var, at der hos arbejdsgiveren var et betydeligt antal medarbejdere, der var ældre end de to relevante medarbejdere, men som ikke var blevet afskediget. Landsretten lagde desuden vægt på, at chefkredsen havde overvejet, om aldersfordelingen gav anledning til ændringer i udvælgelsen, men at det netop blev afvist med henvisning til usaglighed.  

Da der ikke kunne peges på andre forhold end den aldersmæssige fordeling af de afskedigede medarbejdere til støtte for, at arbejdsgiveren havde foretaget forskelsbehandling på grund af alder, fandt Østre Landsret ikke, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Den omvendte bevisbyrde i forskelsbehandlingslovens § 7a fandt derfor ikke anvendelse, og det var endvidere ikke bevist, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket, og arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Højesterets afgørelse

Højesteret kom til det samme resultat som Østre Landsret, idet det dog anførtes, at statistiske oplysninger om aldersfordeling og de opsagtes alder kan indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for forskelsbehandling, således at det påhviler arbejdsgiver at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Horten bemærker

Højesterets afgørelse viser, at statiske oplysninger om aldersfordeling sammenholdt med de afskedigede medarbejderes alder kan indgå i vurderingen af, om der er en formodning for forskelsbehandling. På den anden side har det efter Højesterets præmisser også stor betydning, at det ikke er de ældste medarbejdere, der afskediges.

Det må dog her antages, at der skal være tale om et vist antal medarbejdere, som er ældre end de afskedigede, og det er således næppe tilstrækkeligt, at der blot er én eller to medarbejdere, som er ældre, og som ikke afskediges.

Efter gennemlæsning af dommen er det dog klart, at det fortsat er vigtigt og anbefalelsesværdigt, at arbejdsgivere udarbejder interne notater vedrørende kriterier for udvælgelsen af medarbejdere og eventuelt også konkrete notater for hver medarbejder på baggrund af disse kriterier. Denne dokumentation er afgørende for, at en arbejdsgiver kan løfte sin bevisbyrde, hvis en domstol måtte komme frem til, at oplysninger om aldersfordeling sammenholdt med de afskedigede medarbejderes alder fører til en formodning for forskelsbehandling og en omvendt bevisbyrde.

kontakt

Marianne Lage

Partner

Christian Traberg Bennetzen

Advokat