Højesteret har netop afsagt dom i sag om, hvorvidt en medarbejders refleksdystrofi var af langvarig karakter og dermed et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, samt hvorvidt kommunen, der var arbejdsgiver, havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Arbejdsskade medførte smertelidelse

Sagen omhandlede en byplanlægger, som 1. april 2009 blev ansat ved Ikast-Brande Kommune. Efter kort tids ansættelse var medarbejderen involveret i en arbejdsrelateret trafikulykke, og hun fik som følge heraf nogle måneder senere stillet diagnosen refleksdystrofi.

Refleksdystrofi er en kronisk smertetilstand i et afgrænset område. Lidelsen kan ikke umiddelbart kureres, men ofte kommer skadelidte sig helt eller delvist i løbet af en årrække.

På tidspunktet for opsigelsen af medarbejderen havde hun været delvist sygemeldt i 1 år og 3 måneder. Lægernes prognose var stadig, at lidelsens varighed var usikker, men at der kunne ske en forbedring af tilstanden i op til 2 år efter ulykken. Forbedring kunne også indtræde senere eller slet ikke.

Inden opsigelsen af medarbejderen i november 2010 blev det drøftet, om det ville være muligt at overføre medarbejderen til en deltidsstilling på 20 timer om ugen. Kommunen fandt dog ikke, at dette var muligt, da arbejdspresset på de resterende byplanlæggere ville blive for stort, og det blev ikke vurderet realistisk at ansætte en anden byplanlægger til at arbejde 17 timer om ugen, da stillingens indhold krævede en fuldtidsansat og ikke to på deltid.

Medarbejderen anlagde herefter sag mod kommunen, da hun mente, at opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.

Medførte sygdommen begrænsninger af lang varighed?

Både Sø- og Handelsretten og Højesteret henviste til EU-Domstolens definition af handicapbegrebet fra den såkaldte Ring og Werge sag, og parterne var enige om, at der var tale om en lægelig diagnosticeret lidelse, der forhindrede medarbejderen i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Uenigheden bestod i, om denne lidelse kunne anses for at være langvarig eller ej.

Både Sø- og Handelsretten og Højesteret henviste til lidelsens foreløbige varighed og til, at der ikke var udsigt til, at medarbejderen snart ville komme til at arbejde fuld tid, idet prognoserne på opsigelsestidspunktet var usikre.

Omfanget af afhjælpningsforanstaltninger

Selvom både Sø- og Handelsretten  og Højesteret var meget enige og kortfattede i præmisserne vedrørende varigheden af lidelsen, var der bestemt ikke enighed med hensyn til, hvilke afhjælpningsforanstaltninger kommunen skulle iværksætte. Sø- og Handelsretten  fandt, at en deltidsansættelse på 20 timer om ugen var en hensigtsmæssig foranstaltning, og at der ikke var foretaget en konkret gennemgang af planafdelingens opgaver og medarbejderens mulighed for at varetage disse på en deltidsstilling, ligesom man ikke havde forsøgt at besætte en supplerende stilling, men alene generelt besluttet, at dette ikke var en mulighed.  På den baggrund havde kommunen ikke bevist, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde at tilbyde medarbejderen en deltidsstilling på 20 timer. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Højesteret lagde, modsat Sø- og Handelsretten, afgørende vægt på, at de yderligere to byplanlæggere i teamet i perioden for medarbejderens deltidssygemelding havde været underlagt et urimeligt stort arbejdspres. Efter kommunens forklaring lagde Højesteret endvidere til grund, at to deltidsmedarbejdere på henholdsvis 20 og 17 timer ugentligt ikke ville kunne have løst samme opgaver lige så effektivt som en fuldtidsmedarbejder. Det lå desuden uden for kommunens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen ved at ansætte en yderligere fuldtidsansat medarbejder i teamet.

Højesteret fandt på denne baggrund, at kommunens vurdering af, at man ikke kunne tilbyde medarbejderen en deltidsstilling på 20 timer ugentligt var saglig. Kommunen blev derfor frifundet for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Horten bemærker

Det er tidligere slået fast, at fx refleksdystrofi kan være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det afgørende for, om dette er tilfældet, er ikke selve diagnosen, men de funktionsnedsættelser som lidelsen medfører, og hvordan de tidsmæssige udsigter for bedring er.

I forhold til en lidelse som refleksdystrofi, hvor udsigterne til helbredelse er meget usikre, er det lidelsens forløb op til opsigelsen og de lægelige oplysninger om fremtidsprognosen, der må danne grundlag for vurderingen af, om lidelsen er af langvarig karakter.

Med hensyn til tilpasningsforpligtelsen viser Højesterets afgørelse, at der skal foretages en yderst konkret vurdering af de driftsmæssige forhold på den enkelte arbejdsplads. Højesteret fastslår med denne dom, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at opnormere bemandingen med en ekstra fuldtidsansat og heller ikke til at opdele stillingen i to, hvis dette vil medføre lavere effektivitet og serviceniveau.

 

kontakt

Christian Traberg Bennetzen

Advokat

Finn Schwarz

Managing Partner