Sommerhilsen fra Ansættelsesret

Det er sommer, solen skinner hist og her, og det er ved at være tid til sommerferie. Vi vil derfor gerne sende dig en lille sommerhilsen og bruge lejligheden på at se tilbage på den første halvdel af et begivenhedsrigt år.

Foråret og den første del af sommeren har budt på en række spændende nye domme, der blandt andet giver et indblik i ligebehandlingsreglerne, arbejdsskadeerstatning og ansvar for manglende implementering af EU-retlige regler. Lovgivningsmæssigt er der sket spredte ændringer med blandt andet den nye markedsføringslov, men med den længe ventede nye ferielov og implementeringen af det nye forretningshemmelighedsdirektiv forventer vi, at det bliver spændende at følge udviklingen i efteråret. 

Vi har som altid gjort vores bedste for at holde dig opdateret om nyeste retspraksis, lovgivningsmæssige tiltag og andre relevante nyheder inden for ansættelsesretten. Vores nyhedsbreve kan du modtage ved at tilmelde dig Hortens nyhedsbrev eller vores LinkedIn gruppe 'Hortens Ansættelsesrettens A-Z' her.

Nedenfor kan du læse et udpluk af de foreløbig mest relevante ansættelsesretlige nyheder i 2017. 

Vi ser frem til det fortsatte samarbejde i tiden, der kommer, og ønsker alle en god sommerferie.

Rigtig god læselyst!

Horten
Jonas Enkegaard
Afdelingsleder, ansættelsesret

_____________________________________________________________________________________

LOVGIVNING

Nye regler i udlændingeloven

Med virkning fra 1. juli 2017 ændres reglerne for ansøgning om arbejdstilladelse i henhold til beløbsordningen. 

For udlændinge, der ansøger om arbejdstilladelse efter reglerne i beløbsordningen, er det et krav, at man er tilbudt arbejde med en årlig løn på minimum 408.800 kr. 

Fra og med den 1. juli 2017 er det et krav, at løn op til og med beløbsgrænsen skal udbetales til en dansk bankkonto. Lønnen op til og med beløbsgrænsen kan kun bestå af grundløn, indbetaling til arbejdsmarkedspensioner (både den del, der betales af arbejdsgiver og arbejdstager) samt udbetalte feriepenge. Øvrige løndele kan ikke indgå i beregningen.

Løndele, der fremover ikke kan indgå i beregningen af lønnen, er eksempelvis: 

  • Kost og logi
  • Diæter
  • Fri bil
  • Fri telefoni
  • Internet
  • Naturalier
  • Abonnementer
  • Andre ydelser, som tilbydes den ansatte af arbejdsgiveren

Lønnen op til og med beløbsgrænsen kan ikke udbetales i kontanter og kan ikke udbetales i udlandet. Løn, der overstiger beløbsgrænsen, kan fortsat udbetales på anden vis eller i et andet land og kan udgøres af øvrige løndele.

Nye regler om G-dage
Fra og med den 1. juli 2017 er alle medarbejdere uanset anciennitet berettiget til 2 G-dage i forbindelse med fratræden, hvis betingelserne for at modtage ydelsen i øvrigt er opfyldt. 

Tidligere var udgangspunktet, at medarbejdere var berettiget til 3 G-dage i forbindelse med fratræden. G-dagene for medarbejdere i et ansættelsesforhold med en varighed på under tre måneder var under udfasning og skulle efter planen være afskaffet fuldstændigt pr. 1. januar 2018. Dette bliver dog ikke en realitet, og efter de nye regler er ansættelsens varighed altså ikke afgørende for retten til G-dage. 

Læs mere om de nye regler om G-dage her.

Ny markedsføringslov
Den 1. juli 2017 træder den nye markedsføringslov i kraft. Den medfører dog ikke store forandringer på det ansættelsesretlige område. Generalklausulen om god markedsføringsskik, som tidligere var indeholdt i markedsføringslovens § 1, videreføres således i § 3, stk. 1, uden nogen tiltænkt ændring af retstilstanden. Man kunne dog have håbet på en præcisering omkring bestemmelsens anvendelse på lønmodtageres forhold. 

Bestemmelsen om beskyttelse af virksomheders erhvervshemmeligheder, som tidligere var indeholdt i markedsføringslovens § 19, videreføres ligeledes uden tiltænkte ændringer i den materielle retstilstand med den nye bestemmelse i § 23. Det er dog væsentligt at bemærke, at loven ikke implementerer det nye forretningshemmelighedsdirektiv.

Læs mere om den nye markedsføringslov her.
 

Lovændring: kommuner kan tegne ansvars- og ulykkesforsikringer for frivillige
Regioner og kommuner kan fra den 1. juli 2017 lovligt tegne ansvars- og ulykkesforsikring for de borgere, som yder en frivillig indsats til gavn for regionernes og kommunernes borgere. 

Læs mere om kommuners forsikringer for frivillige her.

Ændringer i barselsloven
Lovforslaget om ændring af barselsloven er endeligt vedtaget. Der vil således i perioden fra 1. april 2017 til 1. juli 2018 ske en række ændringer i loven. 

Ændringerne i barselsloven er indført som følge af en digitalisering af lovens beskæftigelseskrav samt ønsket om større fleksibilitet for fædreorlov.

Læs mere om ændringerne i barselsloven her.

RETSPRAKSIS

Den seneste tid har budt på en masse spændende afgørelser, og her kan du se vores udpluk af de afgørelser, vi har fundet mest interessante.

Mere end 48-timers arbejdsuge medførte ikke erstatningsansvar for psykisk lidelse

Højesteret fandt det ikke ansvarspådragende, at en medarbejder, der havde udviklet en psykisk lidelse, der muligvis kunne betegnes som en arbejdsskade, i en periode på mindst fire måneder havde haft en arbejdsuge på over 48 timer. 

Højesteret lagde afgørende vægt på, at medarbejderen havde fremstået robust og velvillig til at tage imod de mange arbejdsopgaver. Virksomheden havde således ikke haft grund til at antage, at det høje arbejdspres ville udløse en stressreaktion. 

På denne baggrund blev virksomheden frifundet. 

Læs mere om Højesterets afgørelse her.

Kritiske ytringer om islam var ikke beskyttet af forskelsbehandlingsloven
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at kritiske ytringer om islam var et udtryk for medarbejderens politiske anskuelser. Ytringerne var derfor ikke omfattet af forskelsbehandlingsloven, og som arbejdsgiver blev kommunen frifundet for anklagen om, at afskedigelsen havde været et udtryk for forskelsbehandling på grund af politisk anskuelse. 

Læs mere om Ligebehandlingsnævnets afgørelse her. 

Krav om daglig sygemelding skal være saglig
Arbejdsretten har for nylig fastslået, at selvom det på baggrund af ledelsesretten tilkommer arbejdsgivere at administrere virksomhedens sygefraværspolitik, skal indholdet af retningslinjerne og praktiseringen af disse være saglig, driftsmæssigt begrundet og proportional. 

Herefter blev virksomheden frifundet. 

Læs mere om arbejdsrettens afgørelse her.


Mandlige og kvindelige pædagoger skal have lige vilkår

Ligebehandlingsnævnet slog i en afgørelse fast, at retningslinjer i børnehaver, hvorefter kun de kvindelige ansatte må medvirke ved bleskift og lignende, er i strid med ligebehandlingsloven. Selvom retningslinjerne havde baggrund i et stort problem med anklager om pædofili, og desuagtet at også de mandlige ansatte var tilfredse med ordningen, var det således et udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, der i medfør af ligebehandlingsloven ikke er tilladt. Reglerne i ligebehandlingsloven kan nemlig ikke ved aftale fraviges til ugunst for medarbejderen. 

Læs om ligebehandlingsnævnets afgørelse her.


Skjulte videooptagelser medførte ikke nedsættelse af erhvervsevnetab
Højesteret fandt i sagen, at skjulte videooptagelser, et forsikringsselskab havde lavet af skadelidte, ikke medførte, at dennes erhvervsevnetab skulle nedsættes. 

Forsikringsselskabet havde i de skjulte optagelser dokumenteret, at skadelidte bl.a. kunne dyrke fitness, spille dart og slå græs. Højesteret fandt ikke, at disse aktiviteter var uforenelige med de oplysninger, der lå til grund for fastsættelsen af vedkommen-des erhvervsevnetab. 

Højesteret fandt således ikke, at der var grundlag for at ændre den oprindelige afgørelse om fastsættelse af skadelidtes erhvervsevnetab. 

Læs om Højesterets dom her.


Ateas bestikkelsessager

Østre Landsret har for nylig afsagt dom i de to bestikkelsessager, hvor Atea har foræret it-udstyr til to ledende medarbejdere i Københavns Kommune og hos DSB. 

Landsretten fandt, at der var tale om bestikkelse, og dømte efter straffelovens § 144 de to tiltalte betinget fængsel med vilkår om samfundstjeneste. Ved strafudmålingen lagde landsretten blandt andet vægt på, at de tiltalte selv havde været aktive med hensyn til at erhverve de pågældende it-produkter, samt at de indtog ledende stillinger med overordnet ansvar for it. 

Læs mere om Østre Landsrets domsfældelse her.

EU-domstolen: Tørklædeforbud kan være lovligt

EU-domstolen har slået fast, at interne retningslinjer, hvorefter ansatte ikke må bære religiøse symboler, kan være forenelige med EU-retten. 

EU-domstolen udtalte, at et forbud, der vedrørte alle religiøse symboler og berørte alle medarbejdere på samme måde, ikke var udtryk for direkte diskrimination. Til gengæld kunne forbuddet reelt medføre, at personer med en bestemt religion blev ramt særlig hårdt. Forbuddet var derfor udtryk for indirekte diskrimination. Indirekte diskrimination kan være lovlig, såfremt det forfølger et legitimt formål – som for eksempel ønsket om at fremstå religiøst neutral over for kunder – og såfremt reglen er både nødvendig og hensigtsmæssig for forfølgelsen af det legitime formål.

Læs mere om EU-domstolens afgørelse her.

DR-medarbejdere havde ret til betalt frokost

En voldgiftsret afsagde kendelse i en sag om en mangeårig kutyme, hvorefter medarbejderne hos DR har ret til en halv times betalt frokost. 

Voldgiftsretten lagde vægt på, at det i perioden fra 1964 og indtil midten af 1990'erne havde fremgået af DR's arbejdstidsregler, at arbejdstiden skulle forstås som den tid, medarbejderen var på arbejde, samt at der ikke ved overenskomstforhandlinger i perioden fra 1964 til nu havde været stillet spørgsmålstegn ved eksistensen eller retsgrundlaget for den betalte frokostpause. 

Voldgiftsretten fandt således, at arbejdstidsbestemmelsen i overenskomsterne skal forstås således, at DR-medarbejdere har ret til en halv times betalt frokostpause.

Læs mere om voldgiftsrettens kendelse her.

Tillæg skulle ikke medregnes i rådighedsløn for tjenestemænd

Højesteret fandt i sagen, at et rådighedstillæg, to tjenestemænd havde optjent ved deltagelse i vagtordninger inden deres opsigelse, ikke skulle medregnes i den rådighedsløn, tjenestemændene fik udbetalt efter fratrædelsen. 

Begrundelsen herfor var, at tjenestemænd, der får rådighedsløn, ikke skal stilles bedre end tjenestemænd, der bliver omplaceret i en anden passende stilling. Ved en sådan omplacering har tjenestemanden ret til den løn, vedkommende oppeholdt i den tidligere stilling.  Efter tjenestemandslovens regler skal rådighedstillæg ikke medregnes i lønnen i den tidligere stilling. 

På den baggrund fandt Højesteret, at rådighedstillæggene ikke skulle medregnes den rådighedsløn, tjenestemændene havde ret til. 

Læs mere om Højesterets dom her.


Embedsmands udtalelser om kommunaldirektøren
Folketingets ombudsmand vurderede, at det var i overensstemmelse med reglerne om offentligt ansattes ytringsfrihed, at en kommunalt ansat fik en advarsel for blandt andet på sin egen Facebook-profil at have beskrevet kommunaldirektøren som "en person, der måske ikke har sandhed som sin største spidskompetence."

Ombudsmanden fandt, at advarslen havde været i overensstemmelse med reglerne, men var uenig med begrundelsen for denne. Kommunen havde begrundet advarslen med den pågældende ansattes loyalitetspligt. Ombudsmanden mente i stedet, at der var tale om "meget grove beskyldninger", der kræver en eller anden form for sandhedsbevis. 

På baggrund af  uenigheden med hensyn til begrundelsen, henstillede ombudsmanden til kommunen, at denne skulle genoverveje sagen ud fra den korrekte begrundelse. 

Læs mere om ombudsmandens udtalelse og lignende sager her.


Videregivelse af helbredsoplysninger var ikke i strid med persondataloven

Højesteret afgjorde i sagen, at det ikke var i strid med hverken persondataloven eller forvaltningsloven, at en kommune havde partshørt en arbejdsgiver om en medarbejders helbredsoplysninger i forbindelse med en påtænkt afgørelse om sygedagpenge. 

Kommunen havde i den forbindelse videresendt oplysninger om vedkommendes helbredstilstand – herunder personens psykiske helbredstilstand. Da kommunen var forpligtet til at foretage partshøring, og da kommunen ikke ved denne havde overtrådt sin parthøringspligt, fandt Højesteret, at videregivelsen af oplysningerne var nødvendig og derfor i overensstemmelse med persondataloven. 

Læs mere om Højesterets dom i sagen her.

Den danske stat erstatningsansvarlig for manglende implementering af EU's arbejds-tidsdirektiv

Med dommen tog Højesteret stilling til, om det forhold, at Danmark ikke havde bragt den nationale lovgivning i overensstemmelse med EU-retten, kunne medføre et erstatningsansvar for staten i en sag, hvor en medarbejder ikke havde fået erstatningsferie i overensstemmelse med EU-retten.

Højesteret fastslog, at den danske stat reelt var erstatningsansvarlig for den manglende gennemførelse af reglerne om erstatningsferie, da myndighederne ikke tilstrækkelig hurtigt bragte de danske regler i overensstemmelse med EU-retten. 

Dommen er interessant, fordi Højesteret fremkommer med generelle overvejelser om, hvornår en tilsidesættelse må betragtes som tilstrækkelig kvalificeret til, at en medlemsstat handler ansvarspådragende. 

Læs mere om Højesterets afgørelse her.


Kommunes hjemtagelse af kørselsopgave var omfattet af virksomhedsoverdragelses-loven
Arbejdsretten slog i afgørelsen fast, at virksomhedsoverdragelsesloven fandt anvendelse, da en kommune hjemtog en kørselsopgave.

Ved busdrift er det afgørende for, at virksomhedsoverdragelsesloven finder anvendelse, at der overdrages en væsentlig andel af de busser, som har været anvendt af den tidligere leverandør. 

I sagen var den virksomhed, der hidtil havde varetaget den opgave at køre syge og handicappede elever til og fra skole, gået konkurs. Kommunen havde besluttet selv at varetage opgaven fremover og købte derfor 22 minibusser til at varetage opgaven. Det viste sig imidlertid, at 15 af busserne havde været anvendt af den tidligere leverandør til at varetage opgaven. Dette var kommunen ikke bekendt med, da kommunen købte busserne. 

Henset til at en væsentlig del af busserne havde været anvendt af din tidligere leverandør, og da kommunen hverken havde søgt afklaret, hvad busserne tidligere var blevet brugt til, eller havde sørget for at gøre noget ved forholdet, da kommunen blev bekendt hermed, fandt Arbejdsretten, at forholdet var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven.

Læs mere om afgørelsen her.


Sygemeldt medarbejders ferieafholdelse udløser ikke ny arbejdsgiverperiode 

Ankestyrelsen slog fast, at en raskmelding til kommunen, der udelukkende sker som følge af ønsket om at holde ferie, ikke udløser en ny arbejdsgiverperiode. 

Medarbejderen havde i sagen foretaget en såkaldt "teknisk raskmelding" med henblik på at afholde ferien, uden at der skulle påbegyndes en ny arbejdsgiverperiode – men uden at meddele kommunen årsagen til raskmeldingen. Det forhold, at vedkommende ikke havde orienteret kommunen om hensigten med raskmeldingen kunne henset til den faktiske grund til raskmeldingen ikke medføre, at der skulle startes en ny arbejdsgiverperiode.

Arbejdsgiveren kunne på denne baggrund kræve sygedagpengerefusion dagen efter endt ferie. 

Læs mere om Ankestyrelsens afgørelse her.


Tilbudt ansættelse ændrer ikke på krænkelse af ligebehandlingsprincippet
I to nyere afgørelser har Ligebehandlingsnævnet slået fast, at arbejdsgiveren ikke i ansættelsesøjemed må lægge vægt på ansøgeres planer om graviditet. 

I sagerne havde en arbejdsgiver spurgt to kvindelige jobansøgere ind til deres fremtidige planer om graviditet og havde i forbindelse hermed givet udtryk for, at graviditet inden for halvandet år efter ansættelse ville være uhensigtsmæssigt. Selvom de to ansøgere efterfølgende var blevet tilbudt ansættelse, blev det lagt til grund, at spørgsmålet havde haft betydning ved vurderingen af ansøgerne.

Ligebehandlingsnævnet fandt således, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven var blevet krænket.

Læs mere om afgørelserne her.

ANDRE NYHEDER


Vi har i den forgangne tid også skrevet nyheder, som, vi  mener, kan være af særlig relevans når der er tale om ansættelses- og arbejdsretlige spørgsmål, selvom de ikke beskriver ny lovgivning eller konkret retspraksis. Dem kan du læse her.

Hvor skal afskedigelsessager afgøres?
Ofte fremgår det af overenskomster, at sager om opsigelse skal behandles enten ved faglig voldgift eller i afskedigelsesnævn. Men hvad, hvis der er uenighed om forståelsen af aftalen om voldgiftsbehandling?

Her kan du se en gennemgang af den nyeste praksis vedrørende Arbejdsrettens og domstolenes kompetencer i sådanne sager.

"Ja tak" til OK 17
DA's bestyrelse og LO's medlemmer har vedtaget forligsmandens mæglingsforslag, og OK17, der gælder frem til 29. februar 2020 er derved en realitet. 

Du kan læse mere om mæglingsforslaget her.

TENDENSER 


Som vi tidligere har beskrevet, nedsatte regeringen på baggrund af en åbningsskrivelse fra EU-Kommissionen i september 2014 et udvalg, der skal komme med forslag til en enklere og mere moderne ferielov. 

Det var forventet, at udvalget ville komme med forslag til en ny ferielov i foråret 2017. Dette er endnu ikke sket, men vi forventer, at det vil ske i august måned 2017. 

I forbindelse med fremsættelsen af det nye lovforslag vil Horten holde en række morgenmøder m.v., hvor vi gennemgår indholdet i lovforslaget. 

Den nye markedsføringslov trådte i kraft den 1. juli 2017, men indeholder ikke en implementering af forretningshemmelighedsdirektivet. Vi forventer derfor, at der i den nærmeste fremtid vil blive vedtaget en ny lov om forretningshemmeligheder, der på nuværende tidspunkt er reguleret i den nye markedsføringslovs § 23. 

Databeskyttelsesforordningen træder i kraft i 2018, men vi bemærker allerede nu, at mange virksomheder – med god grund – er begyndt at rette fokus mod håndteringen af persondata og arbejder på at blive klædt ordentligt på til, at forordningen træder i kraft.

Grundlæggende medfører databeskyttelsesforordningen ikke de store ændringer af gældende ret i forhold til ansatte. Har man som virksomhed styr på retningslinjerne vedrørende databehandling efter reglerne i persondataloven, vil overgangen formentlig forløbe uden de store problemer. 

Udfordringen er, at mange virksomheder ikke har styr på kravene til behandling af personoplysninger om ansatte efter de nugældende regler. Når det kombineres med mere detaljerede krav særligt i forhold til rettigheder for ansatte og virksomhedens sikkerhedsforanstaltninger og meget store bøder, så kan mange virksomheder have et stort arbejde foran sig.

Justitsministeriet har udarbejdet en betænkning, der bekræfter, at hvis virksomheden overholder de nugældende regler, vil compliancearbejdet ikke være uoverstigeligt.

Justitsministeriets betænkning kommer ikke til at stå alene. 

Et forslag til en ny persondatalov sendes i høring inden sommerferien, hvor der tages stilling til de spørgsmål, der er overladt til de enkelte medlemsstater, og der vil i løbet af efteråret blive udarbejdet vejledninger om specifikke spørgsmål.

Vi vil fortsat i 2017 følge udviklingen på arbejdsmarkedet nøje og udsende nyhedsbreve, når der kommer ny lovgivning eller nye interessante domme fra de danske domstole.

kontakt

Jonas Enkegaard

Partner

Finn Schwarz

Managing Partner

Marianne Lage

Partner

Kristine Friis Nolsø

Senioradvokat

Signe Rydahl Werming

Advokat

Maria Schmiegelow

Advokat

Christian Traberg Bennetzen

Advokat