Børnehaves interne retningslinjer i strid med ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet har afvist berettigelsen af en børnehaves interne retningslinjer, som foreskrev, at det alene var de kvindelige ansatte, der måtte hjælpe børnene ved toiletbesøg, ble- og tøjskiftning. Retningslinjerne var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn og i strid med ligebehandlingsloven.

Mænd og kvinder skal behandles lige

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at mænd og kvinder skal behandles lige i relation til arbejdsvilkår. Der skelnes mellem to former for forskelsbehandling:


  • Direkte forskelsbehandling: Hvis en person på grund af sit køn behandles ringere, end en person af modsatte køn ville være blevet behandlet i en tilsvarende situation.
  • Indirekte forskelsbehandling: Når et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, stiller personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

I sagen var børnehavens interne retningslinjer om toiletbesøg, ble- og tøjskiftning baseret på, hvilket køn medarbejderne havde. De mandlige medarbejdere havde med andre ord ikke mulighed for at udføre deres arbejde på lige fod med deres kvindelige kollegaer, og retningslinjerne kunne efter deres karakter påvirke mandlige pædagogers mulighed for at opnå ansættelse i børnehaven.

Det var derfor ikke overraskende, at Ligebehandlingsnævnet fandt, at de mandlige medarbejdere var blevet udsat for direkte forskelsbehandling.

Ønske fra forældre og enighed om retningslinjerne var uden betydning

Retningslinjerne var imidlertid udarbejdet på baggrund af et ønske fra de forældre, som havde børn i børnehaven. Herefter var retningslinjerne blevet udformet i tæt samarbejde med blandt andet ledelsen og medarbejderne. 

Til dette bemærkede Ligebehandlingsnævnet blot, at loven ikke kan fraviges til ugunst for medarbejderen. 

Horten bemærker

Sagen illustrerer vigtigheden i, at man som arbejdsgiver sikrer, at et kriterium eller praksis på arbejdspladsen ikke stiller det ene køn ringere end det andet, hvis dette udelukkende skyldes medarbejderens køn. Det gælder uanset, at alle måtte være enige om, at det er en god idé. 

Som arbejdsgiver bør man også overveje, om et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, alligevel stiller det ene køn ringere. Her er det vigtigt at overveje, om ordningen er objektivt begrundet i et sagligt formål, og om midlerne til at nå målet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Det bemærkes afslutningsvist, at der ved visse typer af erhvervsudøvelse kan gives dispensation fra lovens regler.

kontakt

Marianne Lage

Partner

Michelle Seidelin

Advokatfuldmægtig