Hvor skal afskedigelses­sager afgøres?

Ofte følger det af overenskomster, at sager om opsigelse skal behandles i det fagretlige system; faglig voldgift eller afskedigelsesnævn. Men hvad stiller man op, hvis der er uenighed om forståelsen af aftalen om voldgiftsbehandling? Vi gennemgår nyeste praksis om Arbejdsrettens og domstolenes kompetencer i disse sager.

Det følger af Arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 7, at tvister om, hvorvidt der foreligger en aftale om faglig voldgift, eller om fortolkningen af en aftale om faglig voldgift, skal afgøres ved Arbejdsretten. Arbejdsretten er tildelt denne enekompetence for at sikre ensartede retningslinjer ved fortolkning af overenskomster og aftaler om voldgiftsbehandling.

Arbejdsretten har f.eks. tidligere truffet afgørelse om, at på LO/DA-området er der først truffet afgørelse om endelig forumvalg ved afskedigelsessager, når der er indleveret klageskrift til Afskedigelsesnævnet.

Frister ved afskedigelsesnævn og faglig voldgift

Når det har betydning for parterne, hvor sagerne anlægges, skyldes det naturligvis først og fremmest, at der er partsrepræsentation i de faglige organer.

Derudover er der som oftest også fastsat frister for sagsbehandlingen i de kollektive overenskomster. Det kan derfor også materielt have betydning for, om sagen kan føres, hvis sagen tillades anlagt ved de civile domstole.

Bortvisningssag afvist af Højesteret

I en nylig dom fra Højesteret var spørgsmålet, om en bortvisningssag kunne anlægges ved de civile domstole.

Det fulgte af overenskomsten på området, at i de tilfælde, hvor der var uenighed om en opsigelses saglighed, kunne sagen indbringes for et afskedigelsesnævn under visse omstændigheder.

En projektleder blev bortvist fra sin stilling i en kommune for at have misbrugt kommunale midler og blev samtidig sigtet for mandatsvig.

Sigtelsen imod projektlederen blev frafaldet, og projektlederens fagforening anlagde som mandatar for projektlederen sag an ved byretten imod kommunen for uberettiget bortvisning.

Ved sagens behandling krævede kommunen, at sagen blev afvist, da denne i henhold til en bestemmelse i overenskomsten skulle behandles ved et afskedigelsesnævn.

Kommunen mente, at også en bortvisning var omfattet af bestemmelsen i overenskomsten, hvorfor sagen skulle indbringes for et afskedigelsesnævn. Fagforeningen mente derimod, at bestemmelsen kun fandt anvendelse ved opsigelser, hvorfor en tvist om, hvorvidt en bortvisning var berettiget, skulle behandles ved de civile domstole.

Højesteret: Arbejdsretten har enekompetence

Højesteret fandt – modsat landsretten – at sagen i første række handlede om, hvorvidt den kollektive overenskomst indebar, at sagen skulle indbringes for et afskedigelsesnævn.

Denne vurdering var omfattet af arbejdsretslovens § 9, stk. 1 nr. 7, om fortolkning af aftaler om faglig voldgift, hvorefter det var Arbejdsretten, der havde enekompetence til at behandle sagen. Højesteret afviste herefter sagen, for så vidt angik kravene om løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Også habilitetsspørgsmål skal afgøres ved Arbejdsretten

I en tidligere og lignende sag, fandt Højesteret, at også spørgsmålet om den faglige voldgifts habilitet skal afgøres ved Arbejdsretten.

I sagen var en psykomotorisk terapeut blevet afskediget, hvorefter vedkommende anlagde sag ved domstolene og ikke ved et afskedigelsesnævn, hvilket var foreskrevet i overenskomsten.

Den psykomotoriske terapeut frygtede, at et afskedigelsesnævn ikke ville være upartisk, idet to ud af fem medlemmer blev udpeget af Danske Fysioterapeuter og Ergoterapeutforeningen, som den psykomotoriske terapeut forventede ville varetage deres egne faggruppers beskæftigelsesmuligheder ved at modvirke konkurrence fra psykomotoriske terapeuter.

Højesteret fandt, at en sådan indsigelse måtte gøres gældende ved en sag for Arbejdsretten eller ved, at der blev rejst habilitetsindsigelse mod et eller flere af afskedigelsesnævnets medlemmer under afskedigelsesnævnssagen.

Højesteret afviste herefter at behandle sagen.

Aftale om faglig voldgift

I en lidt ældre afgørelse fra Højesteret blev det slået fast, at bestemmelsen kun gælder i situationer, hvor der foreligger en reel aftale om faglig voldgift.

En medarbejder var ansat som sikkerhedsrepræsentant uden at være omfattet af en overenskomst eller en aftale om faglig voldgift. Sikkerhedsrepræsentanten blev bortvist, og der opstod uenighed om, hvorvidt bortvisningens berettigelse skulle behandles ved domstolene eller ved faglig voldgift. Spørgsmålet blev indbragt for byretten.

Medarbejderens fagforening gjorde gældende, at spørgsmålet om bortvisningens berettigelse skulle afgøres ved faglig voldgift, da arbejdsmiljølovens § 10, stk. 3, fastslår, at uoverensstemmelser om beskyttelsen af arbejdsmiljørepræsentanter, herunder spørgsmål om, hvilke regler der finder anvendelse, og om brud på eller fortolkning af reglerne, skal afgøres ved fagretlig behandling.

Arbejdsgiveren mente derimod ikke, at spørgsmålet skulle behandles ved faglig voldgift, da medarbejderen ikke var omfattet af en overenskomst eller en aftale om faglig voldgift.

Både byretten og landsretten fandt under henvisning til Arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 7, at sagen henhørte under Arbejdsretten og afviste at behandle sagen.

Højesteret fastslog indledningsvist, at medarbejderen og arbejdsgiveren var enige om, at ansættelsesforholdet ikke var omfattet af en kollektiv overenskomst, og at der ikke særskilt var aftalt tvistløsning ved faglig voldgift.

Højesteret fandt derfor – modsat byretten og landsretten – at der ikke forelå nogen uoverensstemmelse om eksistensen eller forståelsen af en aftale om faglig voldgift og dermed ikke en uoverensstemmelse omfattet af Arbejdsrettens kompetence i henhold til bestemmelsen.

Højesteret hjemviste herefter sagen til fornyet behandling ved byretten.

Opsummering

Praksis fastslår således, at i tilfælde af uenighed om forståelsen af en aftale om behandling af afskedigelsessager ved faglig voldgift eller et afskedigelsesnævn skal en sådan uenighed altid afgøres ved Arbejdsretten i henhold til Arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 7. De civile domstole har således ikke kompetence til at behandle spørgsmålet og skal derfor afvise sagen.

Bestemmelsen i Arbejdsretsloven kan dog ikke udstrækkes til også at gælde uoverensstemmelser uden forbindelse til kollektive arbejdsretlige aftalespørgsmål om eksistens eller forståelse af en aftale om faglig voldgift.

Bestemmelsen finder således ikke anvendelse på situationer, hvor det fagretlige system lovmæssigt er tillagt kompetence – som for eksempel arbejdsmiljølovens bestemmelse om afskedigelse af sikkerhedsrepræsentanter.

kontakt

Marianne Lage

Partner

Michelle Seidelin

Advokatfuldmægtig