Formålet med de nye regler er sikre flere arbejdstagere i EU bedre oplysning om deres arbejdsvilkår. Direktivet gælder som udgangspunkt enhver arbejdstager, der arbejder mere end tre timer om ugen i en referenceperiode på fire uger. Der er derfor flere arbejdstagere, som skal have skriftlig information om deres vilkår end tidligere.
Direktivet angiver ligeledes, at bestemmelserne bør finde anvendelse på arbejdstagere, som ikke er garanteret en arbejdstid, da de befinder sig i en særligt sårbar situation, dvs. arbejdstagere uden fast timetal og arbejdstagere med kontrakter på tilkaldebasis.
Krav til oplysninger om arbejdsvilkår
Direktivet indfører, at arbejdsgivere skriftligt skal oplyse deres medarbejder om de væsentligste arbejdsvilkår. Det er bl.a. oplysninger om:
- Ansættelsesforholdets parter
- Arbejdssted og arbejdets art
- Lønvilkår
- Arbejdsdage (såfremt arbejdet er forudsigeligt).
Hvis arbejdet er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren oplyse det til medarbejderen, herunder med oplysning om de referencetimer og -dage, hvor medarbejderen kan forvente at skulle arbejde.
Længden af det forudgående varsel for indkaldelse og de garanterede arbejdstimer, som medarbejderen som minimum får betalt, skal også oplyses. Hvis arbejdsgiveren ikke efterkommer de oplyste vilkår i forbindelse med et uforudsigeligt arbejde, har arbejdstageren ret til at afvise arbejdsopgaven uden negative følger.
Oplysninger skal gives hurtigere end tidligere
Arbejdsgiver skal oplyse om de væsentligste forhold i ansættelsesforholdet allerede indenfor syv kalenderdage fra første arbejdsdag. Efter de nuværende regler, skal oplysningerne gives inden for en måned efter første arbejdsdag.
Visse vilkår kan arbejdsgiver dog oplyse om inden for en måned fra første arbejdsdag. Det gælder for informationer om bl.a. opsigelsesvarsler, varighed af fravær med løn, information om gældende kollektiv overenskomst mv.
Øvrige minimumsrettigheder
Efter direktivet skal medlemsstaterne sikre, at en arbejdsgiver ikke forbyder en arbejdstager at arbejde andre steder, når arbejdstiden ligger uden for arbejdstiden hos arbejdsgiveren. Arbejdstageren må heller ikke udsættes for mindre gunstig behandling på baggrund heraf. Arbejdstagerens ret til at arbejde for andre arbejdsgivere kan alene indskrænkes af objektive grunde, såsom sundhed- og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller for at undgå interessekonflikter.
Direktivet bestemmer også, at medlemsstaterne skal sikre, at en arbejdsgiver tilbyder uddannelse gratis, hvis uddannelsen er påkrævet til arbejdets udførelse. Uddannelsen skal tælle som arbejdstid og så vidt muligt foregå i arbejdstiden.
Baggrunden for direktivet
Gennem de seneste år er nye ansættelsesformer dukket op, og de varierer betydeligt i forhold til traditionelle ansættelsesforhold, hvad angår forudsigelighed. Det er med til at skabe usikkerhed om rettigheder og social beskyttelse for de berørte arbejdstagere. På dette arbejdsmarked i forandring er der derfor et øget behov for, at arbejdstagerne underrettes fuldt ud om deres væsentlige arbejdsvilkår, hvilket medlemsstaterne nu skal sikre sker. Underretningen skal ske rettidigt og skriftligt i en form, som arbejdstagere har let adgang til.
Medlemsstaterne har nu tre år til at implementere direktivet.
Horten følger lovarbejdet
Nu skal direktivet omsættes til ændrede danske regler og vi vil løbende informere, når det politiske arbejde munder ud i lovforslag.