Højesteret har netop afsagt en dom, som belyser arbejdsgiverens forpligtelse til at oplyse en medarbejder om arbejdsgivers anvendelse af jobklausuler.

Baggrund

Sagen vedrørte en mellem selskaberne A og B indgået "Master Agreement", som indeholdte en klausul om begrænsning af kontraktparternes medarbejderes muligheder for at opnå ansættelse hos den anden part. I efteråret 2004 overtog C selskabet B og overtog samtidig selskabet E og dets tilhørende datterselskaber. På tidspunktet for C's overtagelse af B, var medarbejderen F ansat i et datterselskab D til selskabet E. Medarbejderen overgik efter C's overtagelse til ansættelse i selskabet E.

C's overtagelse indebar, at C samtidig overtog B's forpligtelser i henhold til "Master Agreement", hvoraf blandt andet fremgik, at aftalen omfattede B og ethvert søsterselskab bortset fra E og ethvert datterselskab til E.

I efteråret 2006 var der en del omtale af jobklausuler i IT-branchen, på hvilken baggrund C udsendte en meddelelse på C's intranet. Medarbejderen F gjorde på denne baggrund gældende, at han i sin ansættelse hos D og senere E var omfattet af en eller flere jobklausuler, som han i henhold til ansættelsesbevisloven ikke var blevet oplyst om og fremsatte derfor krav om godtgørelse.

Landsrettens vurdering

Landsretten fandt det ikke godtgjort, at medarbejderen under sin ansættelse havde været omfattet af "Master Agreement" eller andre jobklausuler, eller at medarbejderen på anden tilsvarende måde havde været begrænset i sine muligheder til at opnå ansættelse i anden virksomhed.

Højesterets vurdering

I sagen for Højesteret havde medarbejderen ikke gjort gældende at være direkte omfattet af jobklausulen i "Master Agreement" men gjorde gældende, at en arbejdsgiver har pligt til at oplyse en medarbejder om, hvorvidt pågældende er omfattet af en jobklausul, der potentielt påvirker medarbejderens erhvervsmuligheder.

Højesteret lagde til grund, at det var ubestridt, at medarbejderen ikke var omfattet af jobklausulen i "Master Agreement", som var indgået mellem A og B, og som efterfølgende blev videreført efter C's overtagelse.

Derudover fandt Højesteret det ikke for sandsynliggjort, at medarbejderen under sin ansættelse var omfattet af en jobklausul indgået mellem B-koncernen og andre virksomheder.

Højesteret anfører bemærkelsesværdigt som afslutning på dommen, at det er nærliggende at antage, at ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, som udgangspunkt ikke finder anvendelse på ansættelsesbegrænsninger (herunder jobklausuler), der ikke følger af retsforholdet mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren, men er en indirekte følge af arbejdsgiverens retsforhold til en tredjemand. Højesteret afslutter dog dommen med at anføre, at spørgsmålet i givet fald kan forelægges EU-Domstolen, da det drejer sig om fortolkning af et EU-direktiv. 

kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner