Andet halvår af 2019 er nu i gang, og vi håber, alle har haft en rigtig god sommer. Vi vil gerne benytte lejligheden til at tage et tilbageblik på første halvår af 2019 i et ansættelsesretligt perspektiv.

Første halvår af 2019 har budt på en række spændende lovmæssige tiltag – både nationalt, men også på EU-plan, som i fremtiden vil medføre flere ændringer i dansk ret.

Mange virksomheder er i fuld gang med at forberede overgangen til den nye ferielov, og med udgangen af august 2019 slutter ferieoptjeningen i henhold til den nuværende ferielov. Ferie optjent i perioden 1. september 2019 indtil 31. august 2020 vil blive indefrosset, og med virkning fra 1. september 2020 overgår vi til samtidighedsferie i henhold til den nye ferielov.

Derudover har en ændring af ligebehandlingsloven medført øget fokus på seksuel chikane på arbejdspladsen.

Nye direktiver er vedtaget på EU-plan. Et direktiv vil medføre ændringer i ansættelsesbevisloven, og et andet vil få betydning for afholdelse af forældreorlov. Vi følger naturligvis udviklingen, når direktivernes regler skal implementeres i dansk lovgivning.

Det første halve år af 2019 har også budt på en række spændende domme om bl.a. registrering af arbejdstid, 120-dagesreglen, forskelsbehandling på grund af tro og meget andet.

Ud over at have åbnet et nyt kontor i Aarhus i 2018 kunne Horten fra 1. april 2019 byde velkommen på Godsbanevej i Herning. Her flyttede medarbejderne fra vores tidligere kontor i Holstebro ind. Vi glæder os til at kunne servicere vores kunder og samarbejdspartnere fra vores nye kontorer i både Aarhus og Herning.

Derudover er en opdateret 2. udgave af bogen 'Forskelsbehandling på arbejdsmarkedet' kommet på gaden. Bogen er skrevet af blandt andet Finn Schwarz, som er managing partner hos Horten og ekspert i arbejds- og ansættelsesret.

Nedenfor er et udpluk af den arbejds- og ansættelsesretlige lovgivning og retspraksis samt andre nyheder fra første halvår af 2019, som vi håber, du vil finde lige så spændende, som vi gør.

God læselyst!

Jonas Enkegaard

Afdelingsleder, afdelingen for arbejds- og ansættelsesret

Lovgivning

Det første halvår har budt på både store og små lovgivningsmæssige tiltag inden for den ansættelsesretlige regulering. Vi giver her et udpluk af de mest interessante ændringer.

Ny ferielov

Den nye ferielov blev vedtaget i januar 2018 og indfører samtidighedsferie som den væsentligste ændring. Den nye ferielov træder først i kraft fra september 2020, men får allerede betydning fra i år på grund af overgangsperioden.

Der er i første halvår 2019 vedtaget en række mindre ændringer til den nye ferielov.

Nyt direktiv om øremærket forældreorlov

EU har vedtaget et nyt direktiv, som bl.a. vedrører forældreorlov. Direktivet sikrer hver forælder en individuel ret til fire måneders forældreorlov, hvoraf to måneder – som i øvrigt skal være betalt – ikke kan overføres imellem forældrene. Det forventes, at direktivet vil få flere mænd til at tage orlov.

Læs mere om det nye direktiv her: Nyt direktiv skal sikre bedre balance mellem arbejds- og privatliv i EU

Nyt direktiv skal sikre bedre oplysning om arbejdsvilkår

Et nyt direktiv om mere gennemsigtighed og forudsigelighed af vilkårene i ansættelsen er vedtaget. Direktivet viderefører flere af de betingelser, som allerede er implementeret i ansættelsesbevisloven. Flere nye forpligtelser er dog kommet til med det nye direktiv, som medlemsstaterne nu har tre år til at implementere.

Direktivet indfører, at arbejdsgivere skal oplyse deres medarbejdere skriftligt om de væsentligste arbejdsvilkår, hvilket bl.a. er oplysninger om ansættelsesforholdets parter, arbejdssted, lønvilkår, arbejdsdage mv. Direktivet gælder som udgangspunkt for enhver arbejdstager, der arbejder mere end tre timer om ugen i en referenceperiode på fire uger. Ifølge den nugældende ansættelsesbevislov gælder oplysningsforpligtelsen for lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end en måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger otte timer. Direktivets implementering i dansk ret vil derfor medføre, at flere arbejdstagere skal have skriftlig information om deres vilkår end tidligere.

Læs mere om det nye direktiv her: Direktiv skal sikre bedre oplysning om arbejdsvilkår i EU

Nye krav om vederlagspolitik og vederlagsrapport

En ændringslov er trådt i kraft, som gennemfører ændringer i aktionærrettighedsdirektivet. Ændringsloven har til formål at sikre vederlagspolitik og vederlagsrapport i børsnoterede selskaber. Det har indtil nu været anbefalinger, men er nu fastslået ved lov.

Vederlagspolitikken skal skabe mere gennemsigtighed i forhold til ledelsesmedlemmernes aflønning og give aktionærerne et bredere beslutningsgrundlag til at udøve aktivt ejerskab. En vederlagsrapport skal sikre, at vederlagspolitikken efterleves af selskabet.

Læs mere om ændringsloven og kravene til en vederlagspolitik her: Nye krav om vederlagspolitik og vederlagsrapport

Ny lov garanterer visse lønmodtagere ved konkurs

Folketinget har vedtaget en tilføjelse til § 8 i 'Lov om Lønmodtagernes Garanti', som trådte i kraft 1. marts 2019, og som har til formål at sikre medarbejdere i den private plejesektor ved arbejdsgivers konkurs. Ændringen gælder alene for medarbejdere, der er omfattet af en virksomhedsoverdragelse til en offentlig erhverver eller en privat erhverver, hvis indfrielse af kravet er sikret gennem offentlig garanti.

Læs mere om ændringen her: Ny lov garanterer visse lønmodtagere ved konkurs

Ændring af ligebehandlingsloven

Den 1. januar 2019 trådte en ændring af ligebehandlingsloven i kraft. Ændringen har indført et øget godtgørelsesniveau for seksuel chikane med en stigning på ca. 1/3 af det tidligere godtgørelsesniveau. Derudover har ændringen indført, at en fri omgangstone på arbejdspladsen ikke tillægges betydning ved vurderingen af, om der er tale om seksuel chikane.

Læs mere om ændringen her: Øget godtgørelse for sexchikane

Partner og advokat Marianne Lage har tidligere givet et overblik over arbejdsgivernes pligter og ansvar i forbindelse med seksuel chikane.

Se Hortens video 'Sexchikane på arbejdspladsen' herunder:


Ændringer af aktieoptionsloven

Den 1. januar 2019 trådte ændringer af aktieoptionsloven i kraft, som gælder for aktieoptionsordninger etableret fra ikrafttrædelsesdatoen. Formålet med ændringerne har været at gøre det mere attraktivt at etablere aktieoptionsordninger.

Ændringen indebærer blandt andet, at den lovbestemte differentiering imellem 'good leaver' og 'bad leaver' forsvinder. Hidtil og for optionsordninger etableret før 1. januar 2019 har medarbejderens ret til at beholde uudnyttede optioner været afhængig af årsagen til fratrædelsen.

Ændringerne indeholder en ny bestemmelse om tilbagekøb af allerede udnyttede optioner. Det er efter den nye bestemmelse muligt at aftale, at arbejdsgiveren kan tilbagekøbe aktier eller anparter ved medarbejderens fratrædelse, så længe det ikke er under markedspris.

Læs mere om ændringerne her: Ændringer af aktieoptionsloven vedtaget

Ændring af sygedagpengelov mv.

Den 1. januar 2019 trådte flere nye regler i kraft, herunder ændringer til sygedagpengeloven og til lov om aktiv socialpolitik. De nye regler regulerer arbejdsgiverens adgang til helbredsmæssige og lægelige oplysninger om medarbejdere, som indgår i sager i kommuner eller i Ankestyrelsen.

Læs mere om ændringen her: Arbejdsgivers adgang til personoplysninger om medarbejdere begrænses

Retspraksis

2019 har indtil videre også budt på en lang række domme, som tager stilling til blandt andet forskelsbehandling, provision og arbejdstid. Her er en beskrivelse af de mest interessante domme.

Kompensation for mistet provision under ferie

Tre sager fra Sø- og Handelsretten viser, at medarbejderen være berettiget til kompensation for mistet provision under ferie, hvis arbejdsvilkårene for en provisionslønnet medarbejder indebærer, at provisionsdelen reduceres som følge af den faktiske ferieafholdelse. Det gælder fx, hvis det er nødvendigt at være fysisk til stede på arbejdspladsen for at opnå provision.

Læs mere om dommene her: Kompensation for mistet provision under ferie

Opgørelse af 120-dagesreglen ændres ikke for fuldtidssygemeldte

Sø- og Handelsretten fastslog, at en tidligere Højesteretsdom om beregning af sygedage for deltidssygemeldte ikke kan overføres til også at gælde for fuldtidssygemeldte funktionærer. Søn- og helligdage samt andre arbejdsfri dage skal derfor fortsat medregnes ved opgørelsen af de 120 dage for fuldtidssygemeldte.

Læs mere om dommene her: Principiel dom om 120-dages-reglen for fuldtidssygemeldte

Medlemsstater skal sikre måling af arbejdstageres arbejdstid

EU-Domstolen fastslog, at en national lovgivning, som ikke forpligter arbejdsgivere til at indføre et system til at kontrollere arbejdstid og overarbejde, er i strid med bestemmelserne i arbejdstidsdirektivet, da der dermed ikke er truffet de nødvendige foranstaltninger til at sikre en effektiv overholdelse af rettighederne om arbejdstid.

Dommen kan medføre ændrede regler i Danmark, som vil pålægge arbejdsgivere at indføre objektive og pålidelige tidsregistreringssystemer. Vi forventer, at den kommende regering vil drøfte udfaldet af dommen med arbejdsmarkedets parter, og vi følger naturligvis nye lovmæssige tiltag.

Læs mere om EU-Domstolens dom her: EU-Domstolen: Medlemsstater skal sikre måling af arbejdstagers arbejdstid

Opsigelse på grund af udløb af fleksjobordning var ikke forskelsbehandling

Højesteret fastslog, at det som udgangspunkt er sagligt at opsige en medarbejder, hvis opsigelsen skyldes ophør af en positiv særforanstaltning, fx fleksjob, hvis det har været en klar forudsætning for ansættelsesforholdet. En sådan opsigelse er dermed ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Læs mere om Højesterets dom her: Opsigelse pga. udløb af fleksjobordning var ikke forskelsbehandling

Opsigelse for at afvise at deltage i juletræsdans og lørdagsarbejde var ulovlig forskelsbehandling

Ligebehandlingsnævnet tog stilling til ulovlig forskelsbehandling på grund af religion eller tro i to forskellige sager.

I begge sager afviste de to medarbejdere at deltage i aktiviteter i forbindelse med arbejdet, da de pågældende aktiviteter stred imod deres respektive religioner. Herefter blev medarbejderne opsagt.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at begge opsigelser var udtryk for forskelsbehandling på grund af religion eller tro, og medarbejderne blev tilkendt en godtgørelse på henholdsvis 9 og 12 måneders løn.

Læs mere om Ligebehandlingsnævnets afgørelser her: Opsagt for at afvise deltagelse i juletræsdans og loerdagsarbejde

Bortvisning på grund af manglende indberetning af magtanvendelse var berettiget

Retten i Esbjerg fandt, at det var berettiget at bortvise en omsorgsmedhjælper, som havde brugt magtanvendelse over for en beboer på et bosted for udviklingshæmmede uden at indberette det, da det var en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Læs mere om byrettens dom her: Bortvisning på grund af manglende indberetning af magtanvendelse var berettiget

Par havde ikke ret til rugemors orlov

Ankestyrelsen har i en sag taget stilling til, hvorvidt en kvinde, som havde fået barn ved hjælp af en udenlandsk rugemor, havde ret til fravær med barselsdagpenge.

Ankestyrelsen afgjorde, at den tiltænkte mors ret til fravær med barselsdagpenge efter fødsel ved hjælp af rugemor var betinget af, at der er anerkendt moderskab til den pågældende kvinde. I dansk ret kan der ikke anerkendes moderskab for andre end den kvinde, som føder barnet. Den tiltænkte mor havde derfor ikke ret til fravær med barselsdagpenge. Faderen havde ikke ret til at indtræde i rugemoderens ret til barselsorlov, men måtte nøjes med fædreorlov og forældreorlov.

Læs mere om Ankestyrelsens afgørelse her: Par havde ikke ret til rugemors orlov

Godtgørelse fra arbejdsgiver var ikke skattefri

Landsskatteretten har for nylig taget stilling til, hvorvidt en medarbejders godtgørelse fra en tidligere arbejdsgiver var skattefri. Landsskatteretten kom frem til, at der var tale om et skattepligtigt beløb, da medarbejderen ikke havde dokumenteret eller sandsynliggjort, at godtgørelsen var skattefri.

Læs mere om dommen her: Godtgørelse fra arbejdsgiver ikke skattefri

Andre nyheder

Et år med GDPR

Det er nu et år siden, at databeskyttelsesforordningen – også kendt som GDPR – trådte i kraft. Det er vigtigt for virksomheder at sikre, at deres behandling af persondata overholder de nye regler. Hortens eksperter har givet et overblik over de vigtigste compliance-indsatser for organisationer og virksomheder, de væsentligste afgørelser efter de nye regler, bødeniveauer og nye tiltag fra Datatilsynet og Det Europæiske Databeskyttelsesråd. Datatilsynet har for nylig offentliggjort, at ét af de overordnede fokusområder for planlagte tilsyn for andet halvår af 2019 vil være databeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforhold.

Læs mere her: Et år med GDPR

Fokus på seksuel chikane og krænkende handlinger

Arbejdstilsynet har udarbejdet en ny vejledning om krænkende handlinger på arbejdspladsen, som også omfatter mobning og seksuel chikane. Vejledningen beskriver, hvad der udgør krænkende handlinger, og hvordan arbejdsgivere kan forebygge sådanne handlinger.

Det er vigtigt, at arbejdsgivere sikrer et chikanefrit miljø og udarbejder retningslinjer for medarbejdernes adfærd – navnlig også på grund af ændringen af ligebehandlingsloven.

Læs mere om AT-vejledningen her: Ny AT-vejledning skal forebygge krænkelse af medarbejdere

Tendenser

Som beskrevet tidligere træder den nye ferielov med overgangen til samtidighedsferie først i kraft i september 2020, men mange arbejdsgivere er allerede nu begyndt at forberede sig til overgangen ved bl.a. at opdatere individuelle aftaler og personalehåndbøger. Resten af 2019 vil derfor for mange arbejdsgivere betyde forberedelse til den nye ferielov.

Med ændringen af ligebehandlingsloven og Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger har der i 2019 været stort fokus på det psykiske arbejdsmiljø, herunder seksuel chikane. Vi forventer, at der fremadrettet stadig vil være øget fokus på det psykiske arbejdsmiljø – og måske kommer der retspraksis på området, som fastlægger de nærmere rammer for de nye ændringer i ligebehandlingsloven. Virksomheder bør sikre sig, at der er udarbejdet en politik om forebyggelse og håndtering af sager om chikane og seksuel chikane, da manglende retningslinjer generelt vil komme arbejdsgiveren til skade.

Derudover har en vidtgående EU-dom – som beskrevet tidligere – sat arbejdstid på dagsordenen. På baggrund af dommen forpligtes medlemsstater til at sikre måling af arbejdstageres arbejdstid. Det forventes, at dommen vil medføre nye lovmæssige tiltag, som skal forpligte arbejdsgivere til at indføre tidsregistreringssystemer for at sikre overholdelse af arbejdstidsdirektivet. Ligeledes vil nye direktiver om bl.a. ansættelsesbeviser og forældreorlov præge den danske lovgivning i den kommende tid.

Lovændringen om aktieoptioner har medført større aftalefrihed på området, og det er vores vurdering, at det vil give anledning til, at opsigelsesbestemmelserne i aktieoptionsordninger fremadrettet bliver anderledes, og at det på sigt vil give anledning til en række sager om forståelse af lovændringen.

kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner

Jonas Enkegaard

Partner

Marianne Lage

Partner

Kristine Friis Nolsø

Specialistadvokat

Signe Rydahl Werming

Senioradvokat

Maria Schmiegelow

Advokat

Christian Vesterling

Advokatfuldmægtig

Frederik Ekkert Knudsen

Advokatfuldmægtig

Rasmus Asger Sparholt

Advokatfuldmægtig