Er der derimod tale om, at arbejdsgiveren enten ikke har vidst eller burde vide, at medarbejderen led af et handicap, eller at arbejdsgiveren har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, kan 120-dages reglen anvendes. Højesteret udtalte følgende i sagen: 24 “Bestemmelsen i funktionærlovens § 5, stk. 2, har til formål bl.a. at und-gå, at en arbejdsgiver i tilfælde af en medarbejders sygdom skal føle sig tilskyndet til straks at opsige denne, og det er en refleksvirkning af bestemmelsen, at det er lettere for en person med risiko for syge-fravær at opnå ansættelse. Som fastslået af EU-Domstolen i præmis 77-88 er 120-dages reglen objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det pågældende mål er hensigtsmæssige. Højesteret finder, at bestemmelsen set i lyset af ordningen i Danmark af arbejdsmarkedet og det sociale sikringssystem ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå målet, heller ikke i forhold til handicappede. Beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap er således ikke til hinder for anvendelse af 120-dages reglen. Herefter kan As handicaprelaterede sygefravær medregnes ved op-gørelse af de 120 sygedage, og da der er enighed om, at betingel-serne for opsigelse efter 120-dages reglen i øvrigt er opfyldt, har A herefter ikke krav på yderligere opsigelsesvarsel end det, hun har fået ved opsigelsen.”
Handicap
To see the actual publication please follow the link above