Afklarende spørgsmål: Du har været syg i længere tid/mange perioder det sidste stykke tid: —— Er det noget langvarigt eller kronisk? —— Der skal udarbejdes en mulighedserklæring, men kan det være relevant, at du også opsøger en speciallæge? —— Er der noget vi som arbejdsgiver kan gøre for at tilpasse arbejdet? 2.7. Arbejdsgiverens viden/burde viden Højesteret har fastslået, at det er uden betydning for bedømmelsen af, om der foreligger et handicap, om arbejdsgiveren vidste eller bur-de vide, at medarbejderens sygdom havde medført et handicap. Derimod har Højesteret i samme sag i forhold til tilpasningsforpligtelsen (se særafsnit 6) udtalt, at det er en forudsætning for, at arbejdsgiveren kan anses for at have tilsidesat forpligtelsen, at arbejdsgiveren ved eller bør vide, at arbejdstageren er handicappet. 2.8. Anvendelse af 120-dages reglen Der har hersket tvivl om, hvorvidt en arbejdsgiver kan anvende 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2, i relation til en handicappet medar-bejder. 23 120-dages reglen betyder, at en arbejdsgiver – hvis det er aftalt – har ret til at opsige en funktionær med forkortet varsel, hvis medarbejderen i en periode på 12 måneder har været sygemeldt i mere end 120 dage. Højesteret32 har i 2015 på baggrund af Ring og Werge-dommen taget stilling til dette spørgsmål. I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin tilpasningsfor- pligtelse, vil en tilsidesættelse af tilpasningsforpligtelsen indebære, at arbejdsgiveren er afskåret fra at opsige den ansatte efter 120-dages reglen i funktionærloven. 32 Højesterets dom af 23. juni 2015
Handicap
To see the actual publication please follow the link above