krænkelser begået af arbejdsgiveren personligt, men også krænkelser, der begås af andre ansatte. Hvis den, der udøver chikanen er en anden ansat, skal arbejdsgiveren sørge for at stoppe den krænkende adfærd.” Arbejdsgiveren er således fortsat pligtsubjekt, uanset at en medarbejder udøver forskelsbehandlingen. Har en medarbejder krænket en anden medarbejder – typisk ved at udøve chikane – skal den krænkede medarbejder rette sit godtgørelses- krav mod arbejdsgiveren, og arbejdsgiveren vil derfor blive ansvarlig for betaling af godtgørelse. Hertil kommer, at arbejdsgiverens krænkelse efter forskelsbehandlings- loven også kan bestå i en undladelse af at bringe en medarbejders krænkende adfærd til ophør. Arbejdsgiveren hæfter som hovedregel for de ansattes skadegørende handlinger, hvilket er i overensstemmelse med dansk rets almindelige regel om arbejdsgiverens principalansvar. I den almindelige erstatningsret gælder imidlertid, at arbejdsgiveren ikke er ansvarlig for ansattes abnorme eller inadækvate adfærd. Der gælder ikke en tilsvarende regel for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, hvorfor en medarbejder heller ikke i denne situation kan rette et godt-gørelseskrav 27 direkte mod en krænkende kollega. Hvis der ved siden af godtgørelseskrav efter forskelsbehandlingsloven også består et tortkrav for den retsstridige krænkelse, kan dette krav rettes selvstændigt mod medarbejderen. Et sådant krav kan støttes på erstatningsansvarslovens § 26 om retsstridige krænkelser. Krænkelsen skal i så fald være af en vis grovhed.
Handicap
To see the actual publication please follow the link above