I afskedigelsessituationen skal arbejdsgiveren i relation til en handicap-pet 51 medarbejder gennemgå følgende (skematiske) “proces”: —— Kan afskedigelse komme på tale som følge af medarbejderens fy-siske eller psykiske forhold, skal det vurderes, om medarbejderens forhold kan karakteriseres som et handicap. —— Er personen fortsat skal være kompetent, egnet og disponibel til at udføre det pågældende arbejde. —— Er der tale om et handicap, skal arbejdsgiveren afdække det eller de behov for foranstaltninger, der er påkrævet for, at en handicappet kan fungere på lige fod med andre medarbejdere i virksomheden. Denne afdækningsproces kan gennemføres i samarbejde med den handicappede, handicaporganisationer eller andre sagkyndige – og bør dokumenteres. —— Når de relevante foranstaltninger er afdækket, er arbejdsgiveren forpligtet til evt. i samarbejde med den handicappede, relevante organisationer, kommunen m.v. at afdække muligheden for at få økonomisk støtte eller anden hjælp, der kan opfylde behovet for foranstaltninger, således at den handicappede kan fungere på lige fod med de øvrige medarbejdere – også denne del af processen bør kunne dokumenteres. —— Når arbejdsgiveren herefter har afdækket behovet for foranstaltning- erne og muligheden for at opnå økonomisk og/eller anden støtte, skal arbejdsgiveren vurdere, om arbejdsgiveren i relation til f.eks. valget af, hvem der skal afskediges, ”pålægges en uforholdsmæs-sig stor byrde” i relation til en beslutning om ikke at afskedige den handicappede medarbejder. Der eksiterer endnu ingen retspraksis om betydningen af – i forhold til tilpasningsforpligtelsen – at medarbejderen har pådraget sig sit handi-cap ved en arbejdsskade, som arbejdsgiveren er erstatningsansvarlig for.
Handicap
To see the actual publication please follow the link above