Tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2a kan eksempel-vis 9 bestå i: —— at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, —— at ændre arbejdsmønstre, —— at ændre opgavefordeling. Eksemplerne er ikke udtømmende, og foranstaltningerne/tilpasningerne kan også bestå i, at vedkommende medarbejder går ned på deltid. Til-pasningsforpligtelsen er nærmere beskrevet i afsnit 6. 1.2. Diskriminationsforbud som EU-retligt grundprincip Forbuddet mod diskrimination udgør en grundlæggende rettighed i EU og er bl.a. udtrykt i artikel 21 i EU’s Charter om grundlæggende ret-tigheder, der i henhold til EU-Traktatens artikel 6 nyder samme aner- kendelse og værdi, som EU-traktaterne. Forbuddet mod diskrimination følger også af Den Europæiske Menne-skerettighedskonventions artikel 14 – uanset at handicap ikke er direkte udtrykt i konventionen. EU-Domstolen har i en række domme fastslået, at forbuddet mod forskelsbehandling er et grundlæggende EU-retligt princip, der hierarkisk er på linje med EU’s traktater. Diskriminationsforbuddet har direkte virkning over for både private og offentlige arbejdsgivere, og beskyttelsen kan påberåbes af lønmodtager samt af stillingsansøgere. Forskelsbehandlingsloven skal fortolkes i lyset af beskæftigelsesdirek-tivet, og det medfører, at visse danske begreber – som f.eks. lønmod- tagerbegrebet – får en anden og bredere betydning i forskelsbehand- lingsloven end i øvrig dansk lovgivning. Fordi reglerne stammer fra EU, har de EU-retlige kilder og EU-Domsto-lens afgørelser afgørende betydning for forståelsen og udviklingen af diskriminationsforbuddet, herunder af handicapbegrebet og beskyt-telsesområdet knyttet til handicapbegrebet.
Handicap
To see the actual publication please follow the link above