Den tidsmæssige sammenhæng kan have betydning ved vurderingen af, om der foreligger en formodning for forskelsbehandling. Dette var tilfældet i en sag for Vestre Landsret61, hvor en medarbejders søn fik konstateret en alvorlig uhelbredelig sygdom (handicap). Medar-bejderen 56 fortalte om situation til arbejdsgiveren og blev opsagt dagen efter under henvisning til ordrenedgang. På grund af den nære tidsmæs-sige sammenhæng mellem konstateringen af sønnens handicap og op-sigelsen af medarbejderen, var der påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Det er op til domstolene at afgøre, hvornår der er ført tilstrækkeligt bevis for, at der foreligger faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves forskelsbehandling. Henset til formålet med bevisbyrdereglen, må det antages, at tærsklen for, hvornår bevisbyrden er løftet af medarbejdere, er lavere end efter den almindelige bevisbyrderegel. Der skal i sager om forskelsbehandling derfor mindre til, før bevisbyrden væltes over på arbejdsgiveren. 8.3. Krænkelse af ligebehandlingsprincippet Løfter medarbejderen eller stillingsansøgeren bevisbyrden for, at der foreligger faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves forskelsbehandling, vender bevisbyrden. Det er herefter arbejdsgiveren, som skal bevise, at den givne handling eller undladelse ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven. Denne bevisbyrde er tung for arbejdsgiveren at løfte og vil ofte opleves som et krav om at føre bevis for, at et bestemt forhold ikke har fundet sted – hvilket selvsagt kan være meget vanskeligt. Arbejdsgiveren skal f.eks. kunne dokumentere, at der foreligger saglige grunde til opsigelse af en medarbejder. Dette kan skyldes forskellige forhold som f.eks. ordrenedgang, dårlig økonomi, omstrukturering eller lignende, eller at opsigelsen er begrundet i medarbejderens egne for-hold, f.eks. ringe performance. Når arbejdsgiveren har løftet bevisbyrden herfor, skal det herefter påvises, at det var den handicappede medarbejder, som arbejdsgiveren bedst kunne undvære. 61 U.2010.2610V
Handicap
To see the actual publication please follow the link above