Indirekte forskelsbehandling kan foreligge, hvis et krav, der tilsyneladende er neutralt, vil stille personer beskyttet af forskelsbehandlingsloven ringere end andre personer, medmindre det pågældende krav er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Tilhører af Jehovas Vidner nægtede at danse om juletræ
Den ene af sagerne handlede om en lærer på en privatskole. Læreren tilhørte Jehovas Vidner – som ikke fejrer jul – og ønskede derfor ikke at deltage i juletræsdansen ved skolens juleafslutning, da hun opfattede juletræsdansen for en aktiv religiøs handling i strid med sin religion. Læreren foreslog selv, at hun kunne holde en selvbetalt feriedag eller udførte andre opgaver under den del af juleafslutningen, hvor juletræsdansen fandt sted. Uden at indgå nærmere dialog om alternative løsninger afviste ledelsen at imødekomme hendes forslag. Læreren sygemeldte sig til juleafslutningen og blev herefter opsagt.
Legitimt og sagligt, men ikke nødvendigt
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kravet om deltagelse var objektivt begrundet i det legitime mål, som konkret var at sikre, at juletræsdansen blev afviklet på en god måde. Spørgsmålet var derfor, om det var nødvendigt at fastholde kravet om deltagelse i juletræsdansen.
Under sagen kom det frem, at andre lærere var blevet fritaget for deltagelse i samme arrangement på grund af bl.a. knæproblemer og ferie. Herudover havde skolen ikke konkret redegjort for, hvorfor en anden lærer ikke kunne udføre juletræsdansen.
På den baggrund og eftersom skolen derudover havde afvist lærerens forslag til alternative løsninger frem for at indgå i dialog herom, vurderede Ligebehandlingsnævnet, at det ikke kunne anses for nødvendigt, at læreren deltog i selve juletræsdansen. Opsigelsen var derfor udtryk for forskelsbehandling på grund af religion eller tro, og læreren blev tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
Syvende Dags Adventist afviste at arbejde om lørdagen
Den anden sag handlede om en idrætslærer, der tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken. En central del af trosretningen er at helligholde lørdagen som en sabbatsdag. Tvisten opstod, da skolen havde valgt at holde et åbent hus-arrangement en lørdag. Idrætslæreren havde tidligere tilkendegivet, at han ville udeblive fra arrangementet som følge af sin religiøse overbevisning. Før arrangement havde idrætslæreren fremsendt en plan for afviklingen af idrætsundervisningen til arrangementet. Undervisningen var planlagt i detaljer og med en høj grad af elevinddragelse. Efter planen var underviseren alene tiltænkt en overvågende og koordinerende rolle. Heller ikke i denne sag gik skoleledelsen i dialog med læreren om alternative løsninger. På linje med lærerens tilkendegivelse udeblev han fra arrangementet, og skolen valgte derfor at opsige ham.
Legitimt og hensigtsmæssigt, men unødvendigt
Ligebehandlingsnævnte fandt, at kravet om fremmøde til et åbent hus-arrangement på en lørdag var begrundet i det legitime formål at præsentere skolens studieretninger for potentielt kommende elever. Det var også hensigtsmæssigt, at skolen konkret stillede krav om, at idrætslæreren, som var den eneste faglærer i faget, var til stede ved arrangementet.
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at skolen ikke havde godtgjort, at det var umuligt at finde en afløser for læreren, der kunne varetage idrætsundervisningen på tilfredsstillende vis. Kravet om deltagelse var derfor ikke konkret nødvendigt, og idrætslæreren blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn.
Ledelsesret, religiøse særhensyn og alternative løsninger
Afgørelserne er overordnet på linje med praksis fra Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol, EU-Domstolen og Højesteret, som tidligere har fastslået, at forskelsbehandling på grund af religion og indskrænkning i religionsfriheden kun er lovlig, hvis det sker under henvisning til et legitimt formål, og hvis foranstaltningerne er proportionale.
Sagerne er interessante, da de tager stilling til spørgsmålet om, hvorvidt en medarbejder kan nægte at udføre forskellige arbejdsopgaver under henvisning til en bestemt religiøs overbevisning eller tro. Det kan de som udgangspunkt ikke, hvis kravet om at udføre den givne opgave følger et legitimt formål, og kravet både er hensigtsmæssigt og nødvendigt.
Sagerne viser, at arbejdsgiver efter omstændighederne kan have en pligt til at indgå i en dialog om, hvilke alternative løsninger der kan være, hvis der en nær sammenhæng mellem en medarbejders religiøse overbevisning og vedkommendes afvisning af at udføre en bestemt opgave for at kunne løfte bevisbyrden for, at det stillede krav også er nødvendigt.