Arbejdstilsynet er kommet med en ny vejledning om krænkende handlinger på arbejdspladsen. Vejledningen, der også omfatter mobning og seksuel chikane, beskriver, hvad der udgør krænkende handlinger, og hvordan arbejdsgiverne kan forebygge disse handlinger.

Psykiske belastninger, såsom mobning og seksuel chikane, kan have stor negativ betydning for den enkelte medarbejder og for arbejdsmiljøet. Arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø er på det seneste blevet intensiveret, og Arbejdstilsynet har fået mulighed for at træffe afgørelser om krænkende handlinger, der udgør en risiko for den ansattes sikkerhed og sundhed.

Vejledningen præciserer arbejdsgiverens forpligtelser på området, kortlægger mulige årsager til og konsekvenser af krænkende handlinger samt foreslår en række mere konkrete tiltag, der kan forebygge de skadelige konsekvenser af krænkende handlinger.

Krænkende handlinger skal forebygges

Efter arbejdsmiljøloven skal det i forbindelse med arbejdets udførelse sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforstyrrelse som følge af krænkende handlinger.

Vejledningen uddyber, at der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter kolleger for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende. Krænkende handlinger er en samlebetegnelse for mobning, seksuel chikane og andre former for krænkelser i arbejdslivet, som f.eks.:

  • Sårende bemærkninger
  • Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
  • Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
  • Ubehagelige drillerier
  • Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier

Det er uden betydning for vurderingen, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et ønske om at krænke en kollega. Det centrale er personens oplevelse af de krænkende handlinger.

Årsager og konsekvenser

Vejledningen giver et overblik over uhensigtsmæssige arbejdsmiljøproblemer, der kan give anledning til krænkende handlinger. Forhold i den enkeltes arbejde og organisatoriske eller ledelsesmæssige forhold kan medvirke til, at krænkende handlinger udvikler sig. Det kan f.eks. være, hvis medarbejdere oplever at blive uretfærdigt behandlet, bliver udsat for urimeligt høje eller uklare krav eller ikke oplever tilstrækkelig konflikthåndtering.

Derudover kortlægger vejledningen de mulige helbredsmæssige reaktioner på krænkende adfærd, som spænder fra svag uro til ængstelse eller kronisk stress. Der peges på en række symptomer, som arbejdspladsen bør være opmærksom på, herunder kropslige reaktioner som hovedpine og kvalme, psykiske reaktioner som uro, nervøsitet og aggressivitet samt adfærdsmæssige reaktioner som passivitet, nedsat effektivitet og forhøjet sygefravær.

Forebyggelse og håndtering af opståede sager

Arbejdsgiveren har pligt til at forebygge risiko for fysisk og psykisk helbredsforringelse som følge af krænkende handlinger. Det gøres først og fremmest ved at sikre, at ledelsens holdning til krænkende adfærd er klar og tydelig, herunder ved f.eks. at udarbejde af politik om forebyggelse og håndtering af krænkende adfærd. Desuden skal arbejdsgiver sørge for, at der bliver udarbejdet en skriftlig arbejdspladsvurdering, som skal omfatte en vurdering af, hvorvidt der forekommer krænkende handlinger på arbejdspladsen.

Er der konstateret krænkende handlinger på arbejdspladsen, er det vigtigt at drøfte de konkrete foranstaltninger til at håndtere adfærden og forhindre yderligere gentagelser. Inden der træffes en foranstaltning, bør der foretages en upartisk undersøgelse af de pågældende forhold – inddrag derfor alle involverede parter og eventuelle vidner. Udover de implicerede bør sagen i øvrigt håndteres med diskretion på arbejdspladsen.

Vejledningen anbefaler, at sager om krænkende adfærd bør søges løst med en ikke-straffende holdning, og der bør først skrides til egentlige sanktioner, hvis der sker gentagelser, eller den krænkende handling har været tilstrækkelig grov.

Vigtigt med klare retningslinjer

Et gennemgående element i vejledningen er vigtigheden af at have klare retningslinjer på arbejdspladsen. Det omfatter retningslinjer for, hvordan de ansatte skal forholde sig i situationer med krænkende adfærd eller ved mistanke herom, herunder hvor de ansatte kan søge rådgivning eller klage over krænkende adfærd.

Der bør tilmed være retningslinjer for konflikthåndtering, hvilken i øvrigt skal gennemføres i diskretion. Man bør også overveje retningslinjer for rehabilitering af ansatte, som har været udsat for krænkende adfærd, samt retningslinjer for sanktioner i situationer med krænkende adfærd.

kontakt

Marianne Lage

Partner

Christian Vesterling

Advokatfuldmægtig