I en ny faglig voldgift-kendelse fra den 3. december 2025 var spørgsmålet, om der forelå tvingende årsager til at opsige en arbejdsmiljørepræsentant med 15 års anciennitet som følge af sygdom, da hun, da afskedigelsesprocessen blev indledt, havde været fuldtidssygemeldt i knap 4 måneder og på opsigelsestidspunktet havde været sygemeldt i knap et halvt år. Under sagen var spørgsmålet blandt andet, om hændelsen, der førte til sygefraværet, og som var anmeldt som en arbejdsskade, var en følge af uforsvarligt arbejdsmiljø.
Sagens omstændigheder
Sagen vedrørte en socialpædagog, der havde været ansat hos en kommune siden 2008, hvor hun var tilknyttet et bosted for borgere med fysiske og/eller psykiske nedsatte funktionsevner. Som følge heraf var borgerne til tider udadreagerende, hvilket kunne resultere i vold eller trusler overfor de ansatte.
Som følge af en voldelig og krænkende hændelse med en borger, der senere blev anmeldt som en arbejdsskade, blev medarbejderen fuldtidssygemeldt i midten af juli 2023. På opsigelsestidspunktet i januar 2024 havde medarbejderen været fuldtidssygemeldt i næsten 6 måneder. Da kommunen indledte afskedigelsesprocessen i november 2023 efter knap 4 måneders fuldtidssygemelding, forelå fra medarbejderens egen læge en plan for tilbagevenden i en mulighedserklæring. Ifølge denne plan ville medarbejderen være fuldtidssygemeldt til og med primo december 2023 og skulle derefter trappe meget langsomt op uden borgerkontakt med henblik på forsøg på fuldtidsarbejde 12 uger senere.
I forbindelse med forlængelserne af sygemeldingerne undervejs i forløbet oplyste medarbejderen, at hun havde omfattende stress og belastningssymptomer som følge af arbejdet med borgerne. Herudover oplyste medarbejderen også ledelsen om, at hun følte sig mobbet, udsat for racisme og forskelsbehandling.
Medarbejderen havde i perioden fra januar 2019 og indtil sygemeldingen i juli 2023 haft ca. 190 dages sygefravær i alt og var sygemeldt hele opsigelsesperioden ud.
Efter opsigelsen krævede medarbejderen via sin fagforening godtgørelse svarende til 18 måneders løn.
Sagens tvist
Da medarbejderen var arbejdsmiljørepræsentant, var sagens hovedspørgsmål, om opsigelsen af medarbejderen begrundet i hendes langvarige sygefravær og usikre udsigt til tilbagevenden var tvingende årsager, og om opsigelsen dermed var berettiget, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse § 18, stk. 1.
I den forbindelse var spørgsmålet særligt, om sygefraværet var af lang nok varighed, om sygefraværet var en følge af uforsvarligt arbejdsmiljø, om der kunne være blevet omplaceret til en anden stilling og om der var sket forskelsbehandling.
Opmandens begrundelse
Opmanden fandt, at opsigelsen af medarbejderen, der samtidig var arbejdsmiljø-repræsentant, var saglig begrundet i tvingende hensyn til kommunens drift. Opmanden lagde i den forbindelse særlig vægt på, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde været sygemeldt i knap 6 måneder og det både på grund af mulighedserklæringen og hendes tidligere fravær var usikkert, hvornår hun ville vende tilbage.
Fagforeningen havde under sagen gjort gældende, at det skulle indgå i sagligheds-vurderingen, at sygefraværet, der ubestridt var arbejdsbetinget, var en følge af et uforsvarligt arbejdsmiljø, idet kommunen ikke havde gjort tilstrækkeligt for at sikre medarbejderne mod borgernes udadreagerende adfærd. Hertil bemærkede opmanden – i øvrigt i overensstemmelse med nyere praksis på arbejdsskadeområdet – at det forhold, at borgere optræder voldeligt eller krænkende, og at dette er en uundgåelig del af arbejdet "…ikke i sig selv (er) udtryk for eller tegn på, at der har været tale om en uforsvarlig håndtering af arbejdsmiljøet."
Opmanden fandt endvidere, at der ikke var relevante omplaceringsmuligheder – særligt henset til medarbejderens sygemelding og genoptrapningsplan, og endelig fandt opmanden, at de problemer med mobning, som medarbejderen havde gjort opmærksom på, alligevel først kunne håndteres, når medarbejderen genoptog arbejdet, hvilket ikke skete. Kommunen blev derfor frifundet.
Bemærkninger til kendelsen
Kendelsen viser i tråd med tidligere praksis, at hvis opsigelsen er begrundet i sygefravær, er arbejdsmiljørepræsentanter og andre tillidsvalgte ikke tillagt en særlig beskyttelse. Kendelsen viser endvidere, at flere andre momenter end anciennitet og sygefraværets længde, kan have betydning for saglighedsvurderingen.
Horten førte sagen for KL for kommunen og kendelsen kan læses i sin helhed på arbejdsrettens hjemmeside.