Retspraksis er ret begrænset i forhold til, hvem der har ansvaret, når medarbejdere får en psykisk arbejdsskade. Vi giver et overblik.

På trods af megen opmærksomhed omkring det psykiske arbejdsmiljø i de sidste 10-15 år er retspraksis vedrørende arbejdsgiveres ansvar for psykiske arbejds­skader stadig relativt begrænset.

I det lovpligtige arbejdsskadesystem anerkendes i et vist omfang psykiske skader på grund af ulykker og psykiske skader som erhvervssygdomme, og i tilfælde af at der sker anerkendelse i det arbejdsskadeforsikringsretlige system, vil den skadelidte medarbejder kun få erstattet de erstatningsposter, som arbejdsskadesikringsloven giver mulighed for.

De erstatningskrav, der går ud over arbejdsskadesikringsloven, kan kun rettes mod en erstatningsansvarlig arbejdsgiver, og her er retspraksis særdeles sparsom, når man ser på arbejdsgiveres erstatningsansvar for opståede psykiske arbejdsskader.

Groft sagt kan retspraksis opdeles på følgende måde:

  • Er der foregået en alvorlig begivenhed/oplevelse?
  • Er der tale om stress, for store mængder arbejde mv.?
  • Foreligger der mobning, chikane og/eller sexchikane?

Alvorlige begivenheder/oplevelser

Der foreligger en højesteretsdom fra 2012, hvor en kommune blev gjort erstatningsansvarlig for, at en med­arbejder blev udsat for en kortvarig, men alvorlig begivenhed/oplevelse, idet med­arbejderen i forbindelse med en personaleweekend blev udsat for en særdeles uforsvarlig afvikling af week­enden, hvorunder medarbejderen bl.a. blev udsat for stærk kritik, og hvad hun oplevede som en offentlig fyring.

Højesteret fandt i den pågældende sag, at kommunen var erstatningsansvarlig for “den uforsvarlige afvikling af personale­weekenden,” der medførte en betydelig forøgelse af risikoen for en psykisk skade hos medarbejderen.

Ud over denne afgørelse foreligger der ikke trykt retspraksis om arbejdsgivers erstatningsansvar ved alvorlige begivenheder/oplevelser, der har resulteret i en psykisk skade.

I den forbindelse er det værd at bemærke, at hvis der fx har været en trussel­situation eller lignende, der resulterede i en straffe­sag mod den truende, kan den ramte medarbejder gøre sit krav gældende over for den truende direkte, hvorfor der (ofte) ikke vil være yderligere erstatnings­krav over for arbejdsgiveren.

Stress, for stor mængde arbejde mv.

Der foreligger en række domme, hvor temaet for den retlige vurdering har været, om en arbejdsgiver er erstatnings­ansvarlig, hvis en medarbejder udvikler en psykisk lidelse som følge af fx stress, for store arbejdsmængder mv.

Højesteret har i to domme fra henholds­vis 2008 og 2017 begge gange fri­fundet en arbejdsgiver for erstatningsansvaret for, at en medarbejder har udviklet en psykisk lidelse på grund af stressende forhold/for store arbejdsmængder.
Overordnet har Højesteret i begge domme fastslået, at det afgørende ved vurderingen af, om der foreligger et erstatningsansvar for arbejdsgiveren, er, om medarbejderen på tilstrækkelig måde har gjort arbejdsgiveren opmærksom på, at medarbejderen var udsat for en arbejdsmæssig belastning, som oversteg, hvad medarbejderen kunne magte, og at arbejdsgiveren derfor skulle træffe nogle særlige foranstaltninger for at hjælpe medarbejderen.

Den foreliggende retspraksis er således særdeles restriktiv i relation til at pålægge en arbejdsgiver ansvaret for en med­arbejders psykiske lidelse opstået som følge af stress, store arbejdsmængder, talrige deadlines, udbrændthed og lignende.

De betydende momenter efter rets­praksis er:

  • Om arbejdsgiveren har kendskab til belastningen ved arbejdets udførelse, kendskab til medarbejderen eller arbejdssituationen eller information fra medarbejderen selv eller fra tredje­mand fx ved Arbejdstilsynets tilsyn.
  • Har arbejdsgiveren efter at have fået tilstrækkeligt kendskab reageret adækvat, herunder med “tjenstlige midler” og i et passende tempo?

Mobning, chikane og/eller sexchikane

Psykiske skader i arbejdsmiljøet kan også opstå ved mobning, chikane og/eller sexchikane. Når der fokuseres på mobning, chikane og/eller sexchikane, er det væsentligt, at mobning eller chikane begrundet i køn, etnicitet, religion, alder, handicap mv. – altså de beskyttelseskriterier, der er i lige­behandlings- og forskels­behandlings­loven – kan udløse krav om en godt­gørelse fra den krænkede mod arbejdsgiveren.

Det gælder også sexchikane efter ligebehandlingsloven eller krænkelse begrundet i seksualitet efter forskels­behandlingsloven.

Ser vi derimod på erstatningsansvaret, som jo adskiller sig fra det godt­gørelses­krav, som en krænket kan rejse efter anti­diskriminationslovgivningen, kan den fore­liggende retspraksis opdeles således:

  • Situationer hvor arbejdsgiveren selv eller en ledelsesperson, der kan identificeres med arbejdsgiveren, ud­øver mobningen, chikanen og/eller sexchikanen.
  • Situationer, hvor mobning, chikane og/eller sexchikane udøves af andre, og hvor arbejdsgiveren selv skulle have forhindret det.

I de tilfælde, hvor der foreligger mobning, chikane og/eller sex­chikane udført af arbejdsgiveren eller en ledelses­person, der kan identificeres med arbejds­giveren, som har resulteret i en psykisk skade, vil arbejdsgiveren blive pålagt et erstatnings­ansvar.

I de tilfælde, hvor mobning, chikane og/eller sexchikane udøves af andre end arbejdsgiveren eller én, der ikke kan identificeres med arbejdsgiveren, bliver spørgsmålet, om arbejdsgiveren har gjort tilstrækkeligt for at sikre et chikanefrit miljø. Her er retspraksis mere tilbage­holdende, idet arbejdsgiveren alene vil blive erstatningsansvarlig, såfremt arbejdsgiveren har fået tilstrækkelig viden om, at der foreligger mobning, chikane og/eller sexchikane, og arbejds­giveren ikke inden for en rimelig tids­periode har handlet adækvat med henblik på at beskytte den krænkede medarbejder.

I relation til mobning, chikane og/eller sexchikane kan det stærkt anbefales at have en offentliggjort politik, der præciserer, hvem den krænkede kan rette henvendelse til, og hvordan klagen behandles. Derved sikres arbejds­giveren en mulighed for at reagere på viden om en krænkelse.

Forfattere

Finn Schwarz

Managing Partner

Signe Rydahl Werming

Senioradvokat