Højesteret har afsagt dom i en principiel sag om, hvorvidt opsigelsen af en medarbejder, der var henvist til fertilitetsbehandling, men endnu ikke havde påbegyndt denne, var i strid med ligebehandlingsloven.
Ligebehandlingsloven
Ifølge ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet. Højesteret har tidligere fastslået, at den særlige beskyttelse i henhold til ligebehandlingslovens § 9 også gælder medarbejdere i fertilitetsbehandling, hvis der er indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid.
Herudover følger det af ligebehandlingslovens § 4, at en arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder ved afskedigelse.
Hvis den person, der anser sig for krænket efter enten § 9 eller § 4, kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Spørgsmålet for Højesteret var, om den planlagte, men endnu ikke påbegyndte fertilitetsbehandling var omfattet af ligebehandlingslovens § 9, og hvis ikke – og som noget nyt for Højesteret – om opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4.
Den konkrete sag
Sagen angik en medarbejder, som den 8. november 2019 blev ansat som studentermedhjælper i den pågældende virksomhed, hvor hendes primære arbejdsopgaver bestod af kundeservice og behandling af ansøgninger fra virksomhedens kunder. Den 20. maj 2020 blev medarbejderen tilbudt en fuldtidsstilling med varetagelse af de samme opgaver, som hun havde som studentermedhjælper. Den 20. maj blev medarbejderen ansat i en fuldtidsstilling hos virksomheden.
Den 4. marts 2020 gennemgik medarbejderen en forundersøgelse vedrørende fertilitet, idet hun tidligere havde været gravid med spontane aborter omkring 7. graviditetsuge. På baggrund af undersøgelsen blev der lagt en fertilitetsplan med let hormonbehandling.
Inden sommerferien i 2020 orienterede medarbejderen sin nærmeste leder om, at hun skulle igennem et omfattende forløb med hormonbehandling og ægudtagning, og at hun derfor i forbindelse med behandlingen ville have nogle fraværsdage i august/september 2020.
Da medarbejderen den 20. juli 2020 havde første arbejdsdag efter sommerferien, blev hun meddelt, at hun var opsagt med 3 måneders varsel.
Højesterets dom
Højesteret bemærkede indledningsvis, at det ved tidligere praksis er fastslået, at ligebehandlingslovens § 9 skal forstås således, at den tillige omfatter afskedigelser, som er begrundet i, at den afskedigede forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning, såfremt der er indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid.
Højesteret udtalte, at i tilfælde hvor egentlig behandling ikke er indledt, kan en afskediget medarbejder være beskyttet mod afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 4.
Herefter udtalte Højesterets flertal (4-1), at den planlagte, men endnu ikke påbegyndte fertilitetsbehandling ikke var omfattet af forbuddet mod afskedigelse på grund af graviditet i ligebehandlingslovens § 9.
Højesterets flertal vurderede endvidere, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at afskedigelsen var sket i strid med ligebehandlingslovens § 4. Højesterets flertal lagde i den forbindelse vægt på den tidsmæssige sammenhæng mellem opsigelsen og medarbejderens oplysning til arbejdsgiveren om, at hun ville indlede fertilitetsbehandling samt det forhold, at opsigelsen skete uden en skriftlig begrundelse.
Det var herefter spørgsmålet, om arbejdsgiveren kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet i § 4 ikke var blevet krænket. Dette mente Højesterets flertal ikke var tilfældet, og medarbejderen var derfor berettiget til en godtgørelse.
Godtgørelsen skulle fastsættes under hensyn til krænkelsens karakter og med udgangspunkt i samme godtgørelsesniveau, som anvendes ved udmåling af godtgørelser i sager, hvor der sker afskedigelse på grund af graviditet. Højesteret bemærkede herefter, at det er uden betydning for bedømmelsen af krænkelsens grovhed, hvorvidt medarbejderen blev afskediget før eller efter fertilitetsbehandlingens påbegyndelse. Med henvisning til medarbejderens anciennitet blev godtgørelsen fastsat til 150.000 kr. svarende til 6 måneders løn.
Hortens bemærkninger
Højesterets dom er i overensstemmelse med tidligere retspraksis vedrørende forståelsen af ligebehandlingslovens § 9, idet dommen fastslår, at det er en betingelse for anvendelsen af ligebehandlingslovens § 9, at der er iværksat en "egentlig fertilitetsbehandling", som har "aktualiseret en mulighed for graviditet". Det er således ikke tilstrækkeligt for anvendelsen af § 9, at der er planlagt fertilitetsbehandling.
Herudover viser dommen, at medarbejdere i et sådant tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke kan påvise, at opsigelsen ikke var begrundet i planlagt fertilitetsbehandling, så er medarbejderen beskyttet mod opsigelse i medfør af det almindelige ligebehandlingsprincip i ligebehandlingslovens § 4.