En ny voldgiftskendelse tager stilling til, om en medarbejder som selvtilrettelægger kan undtages fra arbejdstidsregler og tidsregistrering.
Den konkrete sag
Der blev 7. januar 2025 afsagt kendelse i en sag om en medarbejder, der fra 1. juni 2021 til 30. september 2022 var ansat som specialkonsulent i et ministerium. Arbejdstiden var under ansættelsesforholdet reguleret af implementeringsaftalen om arbejdstidsdirektivet mellem Centralorganisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.
Af implementeringsaftalen fremgik, at en medarbejders gennemsnitlige arbejdstid over en referenceperiode, hvis længde afhang af den relevante kollektive overenskomst, ikke måtte overstige 48 timer (48-timersreglen).
Medarbejderen indledte efter sin fratræden en sag vedrørende overtrædelse af 48-timersreglen, da hun i en periode havde arbejdet mere end 48 timer pr. uge i gennemsnit.
Arbejdsgiveren gjorde i sagen gældende, at medarbejderen var selvtilrettelægger i henhold til definitionen i implementeringsaftalen. Medarbejderen gjorde omvendt gældende, at hun ikke havde haft væsentlig indflydelse på tilrettelæggelsen af sit arbejde og derfor ikke var omfattet af selvtilrettelægger-undtagelsen.
Opmandens kendelse
Opmanden fandt indledningsvis, at implementeringsaftalen skulle fortolkes i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivet, hvorfor det måtte bero på en konkret vurdering af medarbejderens ansættelsesvilkår, om hun kunne anses som selvtilrettelægger.
Hertil præciserede opmanden, at en medarbejder skal have væsentlig indflydelse på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse, hvis medarbejderen skal kunne anses som selvtilrettelægger. Det indebærer konkret, at medarbejderen skal kunne fastsætte arbejdstiden uden væsentlige begrænsninger eller indblanding fra arbejdsgiveren.
Under sagen kom det frem, at medarbejderens mulighed for at tilrettelægge arbejdet var begrænset af en række ugentlige møder fastlagt af arbejdsgiveren, hhv. check-in-møde og budgetmøde henholdsvis hver mandag og afdelingsmøde hver torsdag.
Opmanden konkluderede på baggrund af sagens omstændigheder, at medarbejderen ikke var selvtilrettelægger i lovens forstand og derfor ikke var undtaget fra 48-timersreglen, da hun efter opmandens vurdering ikke havde "væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse". Opmanden lagde ved vurderingen vægt på, at medarbejderens selvtilrettelæggelse af arbejdstiden var begrænset af rammerne for hendes arbejdsopgaver, herunder at tilrettelæggelsen skulle være forenelig med opgavernes natur, ligesom opgaverne skulle løses inden for de af arbejdsgiveren udstedte tidsfrister.
Hortens bemærkninger
Kendelsen angår arbejdstidsbestemmelser på det statslige overenskomstområde, men opmanden har baseret sin kendelse på en fortolkning af arbejdstidsdirektivet, som er implementeret i dansk ret ved arbejdstidsloven, der siden 1. juli 2024 har været gældende for alle lønmodtagere.
Voldgiftskendelsen er udtryk for, at det altid beror på en konkret vurdering, om en medarbejder kan anses som selvtilrettelægger og dermed være undtaget fra arbejdstidsreglerne, herunder 48-timersreglen og reglerne om registrering af arbejdstid. Arbejdsgivere kan således ikke frit antage, at en hel medarbejdergruppe alene på baggrund af fx deres jobtitel, deres ret til fleksibilitet i arbejdstiden eller deres ansættelse uden øvre arbejdstid mv. kan anses som selvtilrettelæggere i lovens forstand.