Vestre Landsret har for nylig stadfæstet byrettens dom, hvorved Region Midtjylland som arbejdsgiver var erstatningsansvarlig for en medarbejders psykiske lidelse, der var opstået som følge af mobning på arbejdspladsen og derfor skal betale 2,3 millioner kroner i erstatning. 

Arbejdsmiljøloven forpligter arbejdsgiver til at sikre, at medarbejderes arbejdsforhold er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, hvilket også gælder det psykiske arbejdsmiljø. Der har de seneste år været øget fokus på det psykiske arbejdsmiljø, og i 2020 blev bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø vedtaget, som samler og tydeliggør reglerne på området for det psykiske arbejdsmiljø.

I AT-vejledning om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, bliver mobning beskrevet som en adfærd, der regelmæssigt eller over længere tid udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende, og som vedkommende ikke er i stand til at forsvare sig imod.

En arbejdsgiver kan blive erstatningsansvarlig for en medarbejders skader, herunder psykiske lidelser, opstået som følge af det psykiske arbejdsmiljø, hvis arbejdsgiveren er eller burde være bekendt med mobningen, og såfremt arbejdsgiveren ikke har grebet effektivt ind over for mobningen.

Den konkrete sag

Sagen angik en social- og sundhedsassistent hos Region Midtjylland, der igennem længere tid havde følt sig mobbet af sine kollegaer på arbejdspladsen. Hun oplevede blandt andet, at nogle af kollegaerne ikke ville hilse på hende, ignorerede hende eller vendte hende ryggen. Medarbejderen havde flere gange gjort opmærksom på, at hun følte sig mobbet over for sin arbejdsplads, både til teamlederen og ved arbejdsmiljøgruppemøder.

Medarbejderen blev sygemeldt og pådrog sig en uspecificeret belastningsreaktion som følge af mobningen. I forbindelse med medarbejderens sygemelding blev der indgået en fratrædelsesaftale.

Medarbejderen anlagde sag an mod regionen med krav om erstatning i anledning af hendes belastningsreaktion som følge af mobning på arbejdspladsen.

Regionen modsatte sig erstatningskravet med den begrundelse, at fratrædelsesaftalen havde taget stilling til alle økonomiske forhold i anledning af medarbejderens ansættelsesophør, samt at ledelsen ikke havde været klar over, at medarbejderen havde følt sig mobbet.

Regionen var erstatningsansvarlig

Landsretten bemærkede indledningsvist, at medarbejderen ikke som følge af den indgåede fratrædelsesaftale var afskåret fra at rejse et erstatningskrav i anledning af sin psykiske lidelse.

Landsretten lagde til grund, at der på arbejdspladsen bestod et generelt problem med det psykiske arbejdsmiljø. Efter bevisførelsen lagde landsretten endvidere til grund, at medarbejderen igennem en længere periode var blevet udsat for mobning på arbejdspladsen, hvilket havde ført til psykiske gener og sygemelding. Landsretten fandt, at ledelsen burde have været bekendt med mobningen, eftersom ledelsen var til stede på et af de personalemøder, hvor mobningen foregik, og da mobning var blevet rapporteret i en APV. Ledelsen havde herefter ikke grebet effektivt ind over for mobningen.

Der var afholdt møder mellem medarbejderen og dennes leder angående det psykiske arbejdsmiljø. Møderne var dog navnlig blevet gennemført for at korrigere medarbejderens egen adfærd. Det var også tiltænkt at afholde et møde mellem medarbejderen og dennes kollega, men mødet blev aldrig afholdt.

Landsretten lagde på denne baggrund til grund, at de arbejdsmiljømæssige tiltag på arbejdspladsen ikke havde været tilstrækkelige til at forbedre medarbejderens individuelle situation, samt at tiltagene ikke havde haft til formål at sætte en stopper for mobningen på arbejdspladsen.

På denne baggrund fandt landsretten, at Region Midtjylland var erstatningsansvarlig for medarbejderens psykiske lidelse, da arbejdet i forhold til medarbejderens psykiske arbejdsmiljø ikke havde været planlagt, tilrettelagt eller udført sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Byrettens afgørelse blev derfor stadfæstet.

Hvad viser afgørelsen?

Dommen er af principiel karakter, da den tager stilling til en arbejdsgivers erstatningsansvar som følge af det psykiske arbejdsmiljø, herunder mobning på arbejdspladsen. Tidligere retspraksis på området har nærmest entydigt vist, at det er vanskeligt for en medarbejder at få en arbejdsgiver dømt som erstatningsansvarlig for skader opstået som følge af det psykiske arbejdsmiljø.

Dommen er dermed et eksempel på, at en arbejdsgiver kan ifalde erstatningsansvar for en medarbejders psykiske skader, der er opstået som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø, herunder mobning, hvis arbejdsgiveren ikke iværksætter de nødvendige tiltag til at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø, herunder for at forhindre mobning på arbejdspladsen, når arbejdsgiveren er blevet bekendt med mobningen.

Som arbejdsgiver kan man udarbejde politikker for at sikre det psykiske arbejdsmiljø og forhindre mobning på arbejdspladsen. Det kan anbefales at have en offentliggjort politik på arbejdspladsen, der bl.a. præciserer, hvem en medarbejder skal rette henvendelse til, hvis denne føler sig mobbet eller krænket.

Kontakt

Finn Schwarz

Partner (H)