I tilfælde af misligholdelse af ansættelsesforholdet er bortvisning en af de ansættelsesretlige reaktioner, som en arbejdsgiver kan benytte over for en medarbejder. Det kan i konkrete sager være vanskeligt for en arbejdsgiver at vurdere, om en bortvisning vil være berettiget fremfor en mindre indgribende reaktion. Vi stiller her skarpt på nogle af de forhold, som arbejdsgiver skal være opmærksom på, og som kan få betydning for, om en bortvisning anses for berettiget.

Inden man som arbejdsgiver vælger at bortvise en medarbejder, bør dette skridt overvejes nøje. Det er nødvendigt at overveje, om en mindre indgribende reaktion vil være tilstrækkelig. Derudover skal man som offentlig arbejdsgiver iagttage de forvaltningsretlige regler om blandt andet sagsoplysning, partshøring og fyldestgørende begrundelse – også selvom der kan være tale om en alvorlig og tidspresset situation.

Bortvisning kræver væsentlig misligholdelse

Det almindelige udgangspunkt er, at et ansættelsesforhold bringes til ophør med det aftalte opsigelsesvarsel. I særlige situationer kan et ansættelsesforhold bringes til ophør ved bortvisning, så ansættelsesforholdet ophæves helt uden varsel.

Bortvisning er den mest alvorlige ansættelsesretlige reaktion, en arbejdsgiver kan anvende overfor en medarbejder. En berettiget bortvisning forudsætter, at medarbejderen har opført sig på en måde, der kan betragtes som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Det kunne fx være:

  • Ulovlig udeblivelse fra arbejdet
  • Grov overtrædelse af arbejdspladsens politikker
  • Grov pligtforsømmelse
  • Strafbare handlinger, fx tyveri fra arbejdspladsen
  • Arbejdsvægring.

Det vil dog altid afhænge af en konkret vurdering af omstændighederne i den enkelte sag, om forholdet kan berettige en bortvisning. Hvis bortvisningen er uberettiget, har medarbejderen krav på en erstatning svarende til lønnen i den manglende opsigelsesperiode. Hvis medarbejderens adfærd heller ikke kunne berettige en gennemført opsigelse, kan godtgørelse for urimelig opsigelse også komme på tale. Derfor kan en fejlagtig bortvisning vise sig at blive dyr.

Proportionalitetsvurdering

Ved vurderingen af, om en bortvisning er berettiget, vil det ofte være afgørende, om en medarbejders misligholdelse kunne håndteres med en mindre indgribende reaktion, herunder opsigelse, advarsel eller påtale. Det er en konsekvens af det proportionalitetsprincip, der gælder i både ansættelsesretten og forvaltningsretten.

Som arbejdsgiver skal man altid foretage en proportionalitetsvurdering, før man beslutter, hvordan man reagerer over for en misligholdende medarbejder. I vurderingen er det blandt andet relevant at se på forseelsens grovhed, tidligere påtaler eller advarsler, medarbejderens anciennitet og arbejdsgivers instrukser.

Forseelsens grovhed

Forseelsens grovhed vil naturligvis være væsentlig at inddrage i en proportionalitetsvurdering. Grovere forseelser, herunder strafbare handlinger eller handlinger, der udsætter kolleger eller borgere for fare, vil ofte berettige en bortvisning, mens mindre grove forseelser normalt vil kræve en forudgående advarsel eller påtale.

Det kan desuden have betydning, om forseelsen indebærer en forsætlig tilsidesættelse af ansættelsesforholdets pligter, og om det begåede forhold har påvirket forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder på en sådan måde, at arbejdsgiveren har mistet tilliden til, at medarbejderen kan fortsætte med at varetage stillingen i en opsigelsesperiode. Her kan inddrages særlige forhold, der gør sig gældende for arbejdspladsens drift og opgaveløsning.

Tidligere advarsler eller påtale

Det vil også være relevant at inddrage i vurderingen, om den enkelte medarbejder tidligere har fået påtaler eller advarsler af arbejdsgiveren. Hvis der tidligere er givet påtaler eller advarsler, skal der generelt mindre til, før en bortvisning anses for berettiget. Tidligere påtaler eller advarsler vil dog især have betydning, hvis de vedrører forhold, der ligner den aktuelle forseelse.

Det bør også overvejes, om arbejdsgiveren tidligere har accepteret forholdet eller lignende forhold hos den enkelte medarbejder eller hos andre medarbejdere. I så fald vil forholdet vanskeligt kunne danne grundlag for en bortvisning uden forudgående advarsel eller påtale.

Medarbejderens anciennitet

Den enkelte medarbejders anciennitet kan også tillægges betydning. Hvis en medarbejder har været på arbejdspladsen over en lang årrække og ikke tidligere har udvist uacceptabel adfærd, vil en berettiget bortvisning ofte kræve, at der er tale om en meget grov forseelse.

Instrukser

I vurderingen indgår også klarheden i arbejdsgivers instruktioner, og om medarbejderen er blevet oplyst om konsekvenserne ved bestemte handlinger. Der kan være tilfælde, hvor arbejdsgiver fx i en personalepolitik på forhånd har tilkendegivet, at der vil blive lagt særlig vægt på overholdelsen af bestemte regler.

I en faglig voldgiftssag fra 2020 fandt opmanden, at en bortvisning af en medarbejder, der havde handlet i strid med arbejdspladsens klare retningslinjer, var berettiget. Opmanden lagde vægt på, at konsekvenserne ved handlingen måtte have stået klart for medarbejderen.

Håndtering af sagen
En bortvisning er en afgørelse i forvaltningslovens forstand. I bortvisningssager skal man som offentlig arbejdsgiver derfor iagttage de forvaltningsretlige regler, der gælder for afgørelser. Det gælder blandt andet reglerne om sagsoplysning, partshøring, begrundelse mv.

Særligt partshøringsprocessen volder i praksis problemer, og det følgende fokuserer derfor på den offentlige arbejdsgivers partshøringspligt.

En mangelfuld partshøring kan i særlige tilfælde betyde, at en afgørelse om bortvisning tilsidesættes, medmindre det kan godtgøres, at manglen er uden væsentlig betydning i det konkrete tilfælde.

Partshøring

Der skal være gennemført en partshøring, før der kan træffes afgørelse om bortvisning. Det skal sikre, at den enkelte medarbejder bliver bekendt med bortvisningsgrundlaget og får mulighed for at udtale sig, inden der træffes afgørelse om bortvisning.

Den enkelte medarbejder skal have mulighed for at fremkomme med et partshøringssvar. Der gives typisk en frist herfor på 1–2 uger, men fristen kan efter omstændighederne være kortere. Afhængig af omstændighederne kan det også være relevant med en supplerende partshøring, herunder hvis der opstår et behov for at afdække forholdet yderligere.

Partshøringsprocessen kan bidrage til at afdække de konkrete forhold, der ligger til grund for den påtænkte bortvisning – og kan således også hjælpe arbejdsgiveren til at vælge den rette reaktion.

Pligt til at reagere hurtigt

Ved bortvisning har man som arbejdsgiver pligt til at reagere hurtigt over for medarbejderen for at undgå passivitet. Tommelfingerreglen er, at arbejdsgiver skal reagere på misligholdelsen inden for en uge.

Hvis arbejdsgiver iværksætter partshøringsprocessen inden for den frist, vil der ikke foreligge passivitet, så længe en beslutning om bortvisning træffes umiddelbart efter partshøringens gennemførelse.

Hjemsendelse

Som arbejdsgiver kan man ved mistanke om alvorlige forseelser vælge at fritage medarbejderen fra tjeneste med sædvanlig løn, indtil der er truffet afgørelse om reaktion. En sådan fritagelse kræver ikke forudgående partshøring.

Hvis en medarbejder hjemsendes, mens forholdet bliver undersøgt, kan det hindre medarbejderen i at tilgå sin pc, herunder mails og andre relevante dokumenter, og vanskeliggøre medarbejderens muligheder for at undersøge og udtale sig om forseelsen, der ligger til grund for den påtænkte bortvisning. Som arbejdsgiver bør man derfor sikre, at medarbejderen ikke afskæres fra at svare fyldestgørende på høringen, fordi denne er hjemsendt.

Forfattere

Erik Wendelboe Christiansen

Advokat (H)

Kristine Friis Nolsø

Specialistadvokat

Marie Sylvest Fosbo

Advokatfuldmægtig