Offentligt ansatte er i risiko for at blive udsat for chikane og trusler i deres hverdag. Det gælder fx sagsbehandlere, sundhedspersonale, politi- og fængselsbetjente. Vi sætter fokus på, hvordan man håndterer sager om chikane, og hvordan offentlige arbejdsgivere kan beskytte de ansatte.

Der findes i straffeloven en række bestemmelser, som beskytter offentligt ansatte mod chikane, trusler, vold mv. For at forebygge og sikre et trygt arbejdsmiljø er det dog vigtigt, at offentlige arbejdsgivere også har retningslinjer, som klart og udførligt beskriver, hvordan tilfælde med chikane, trusler og vold håndteres.

Straffelovens regler om beskyttelse af offentligt ansatte

Der har i de seneste år været et politisk fokus på at sikre offentligt ansatte bedre beskyttelse. I 2016 blev der derfor fremsat en række initiativer i den såkaldte “Respektpakke”, som skulle styrke indsatsen over for kriminalitet mod offentligt ansatte.

Det betød bl.a. strafskærpelse for en række forhold, hvor vold og trusler om vold mv. er begrundet i, at den på­gældende eller dennes nærmeste er offentligt ansat. Herudover blev indirekte trusler mod offentligt ansatte fremsat i pressen, på offentlige møder, på internettet eller andetsteds samt via tredjemand gjort strafbare.

Særlig regel om chikane af offentligt ansatte

I forbindelse med fremsættelsen af “Respektpakken” blev der også indført en bestemmelse i straffelovens § 119 a, som specifikt angår chikane af offentligt ansatte, og som indebærer, at den, som krænker en offentlig ansats “fred” ved at kontakte, forfølge eller på anden måde chikanere den pågældende under udøvelsen af hvervet som offentligt ansat, straffes med bøde eller fængsel i indtil to år.

Udtrykket chikane skal forstås bredt og omfatter alle former for handlinger, herunder fysisk ageren og forskellige former for kommunikation, fx e-mails, sms’er eller beskeder via sociale netværk, blogs, debatfora mv., men også tilfælde, hvor der oprettes hjemmesider eller Facebook-grupper med det formål at udstille sagsbehandlere med navn, billede, privatadresse eller telefon­nummer.

Bestemmelsen omfatter også henvendelser i form af ophold uden for den ansattes bolig, forfølgelse eller iagttagelse af den ansatte samt video­optagelse eller fotografering i private sammenhænge.

Bestemmelsen skal ses i sammenhæng med borgernes ret til ytringsfrihed og hermed ret til at kritisere offentlige myndigheder. Bestemmelsen er et udtryk for et indgreb i borgernes ret til ytringsfrihed, og der skal derfor altid foretages en afvejning af, om hensynet til borgerens ytringsfrihed vejer tungere end hensynet til den offentligt ansatte.

Det er ofte en svær vurdering, om en omtale har karakter af egentlig chikane – og forholdet derfor skal politi­anmeldes. I vurderingen vil man bl.a. skulle se på udtalelsens grovhed og formål, samt om henvendelsen er sket i arbejdsmæssig eller privat sammenhæng, idet en offentligt ansatte generelt skal tåle mere, når henvendelser sker i arbejds­sammen­hæng.

Interne retningslinjer om håndtering af chikane, trusler mv. mod de ansatte

Det følger af “Aftale om trivsel og sundhed” indgået mellem henholdsvis KL og KTO og Danske Regioner og KTO, at kommuner og regioner skal have retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelse af arbejdet. Forpligtelsen omfatter både situationer internt mellem medarbejdere og eksternt fra tredjemand.
Udviklingen i omfanget og formen af den chikane, som offentligt ansatte møder – herunder særlig digitale krænkelser – fylder mere end tidligere. Det kan derfor være nødvendigt at udarbejde specifikke retningslinjer for, hvordan sager om chikane – både fysisk og digital – håndteres på arbejds­pladsen.

Sådanne retningslinjer bør klart beskrive, hvordan ansatte såvel som ledere skal agere i tilfælde af chikane mod de ansatte og kan bl.a. indeholde følgende:

  • Hvordan skal de ansatte reagere i selve situationen, hvilke muligheder har de for at tilkalde hjælp mv. – både for så vidt angår tilfælde i og uden for arbejdstiden.
  • Hvordan håndterer ledelsen og den ansatte situationen, fx retningslinjer for politianmeldelse og anmeldelse som arbejdsskade.
  • Klar afgræsning af rollefordelingen for henholdsvis ledelsen, den ansatte, arbejdsmiljørepræsentanter i forhold til håndtering af disse situationer. Det er i høj grad vigtigt, at det ikke er den ansatte, som alene skal vurdere chikanens grovhed, om der skal ske politianmeldelse mv. Dette er et fælles ansvar.
  • Hvordan følger ledelsen op på hændelsen, fx tilbud om krisehjælp mv. til den ansatte, inddragelse af arbejdsmiljørepræsentant, tillids­repræsentant mv.
  • Registrering af tilfældene, så der kan arbejdes på det forebyggende arbejde for at mindske omfanget af tilfælde.

Ud over særlige retningslinjer om håndtering af chikane, herunder digitale krænkelser, er det også vigtigt, at de ansatte generelt har den nødvendige viden om de bagvedliggende regler om beskyttelse af offentligt ansatte og er bekendt med grænserne for, hvad man som offentligt ansat må tåle af kritik fra borgere.

Intern undervisning, fx i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere eller som efteruddannelse af de ansatte, kan være med til at sikre, at de ansatte er klædt på til at håndtere tilfælde af chikane mv. Herudover kan undervisning i konfliktnedtrapning og lignende være gavnlig – særligt for ansatte, som besidder udsatte stillinger.

Tre eksempler på sager

Venstre Landsret afgjorde i august 2017 en sag, hvor en borger havde delt et billede af en socialrådgiver i en kommune og skrevet flere opslag om den ansatte, bl.a. “Hun er ikke kontaktbar og uden for pædagogisk rækkevidde. Hun kunne ikke drømme om at hjælpe mig på den gode måde. Hun fyrer gerne en hvid løgn af og har ungdommen på sin side”. Byretten fandt, at karakteren af de samlede udtalelser var chikane mod socialrådgiveren som følge af hendes hverv som offentligt ansat, og at udtalelserne var af personlig karakter, der lå ud over, hvad man som offentligt ansat må tåle som led i en almindelig kritik fra borgere. Borgeren blev straffet med bøde på 7.500 kr.

Retten på Frederiksberg idømte i oktober 2018 en borger en bøde på 10.000 kr. for at skrive et indlæg på en hjemmeside – som borgeren desuden delte på sin Facebook-profil. Indlægget angik ansatte ved et jobcenter og indeholdt udtalelser, der var af så grov karakter, at de måtte betragtes som chikanerende samt generelt og konkret egnede til at udgøre en krænkelse af de omtalte personers fred.

Retten i Odense idømte i juni 2019 en borger en bøde på 7.500 kr. for at have offentliggjort et opslag på Facebook om en afdelingschef i kommunen, hvor borgeren bl.a. skrev, at “Denne ubehagelige kvinde har forvoldt skade på børn, unge og handicappede, ældre og sygdomsramte for mere end én million kroner…”. Retten i Odense fremhævede bl.a., at det forhold, at opslaget var skrevet i frustration over kommunens behandling af hendes søn, ikke ændrede på, at indholdet af opslaget måtte betragtes som chikane af en offentligt ansat og gik videre, end hvad man som offentligt ansat i almindelighed må tåle af kritik.

aktindsigt i personalesager

Offentlige arbejdsgivere har efter offentlighedslovens § 9, stk. 2, nr. 2, mulighed for at give afslag på aktindsigt i oplysninger om de ansatte, hvis myndigheden vurderer, at anmodningen har karakter af chikane. Læs mere i artiklen “Aktindsigt i personalesager”.

Forfattere

Erik Wendelboe Christiansen

Partner

Michelle Seidelin

Advokat

Bo Juul Jensen

Advokatfuldmægtig