Hvis man som arbejdsgiver ønsker at etablere tv-overvågning på arbejdspladsen, skal man ud over de normale regler for etablering af tv-overvågning være særligt opmærksom på, at der efter almindelige ansættelsesretlige principper og praksis gælder visse begrænsninger, hvis der er tale om overvågning af områder, hvor medarbejderne har adgang, eller hvor der er almindelig offentlig adgang. I de tilfælde gælder, at:
- tv-overvågningen skal have et driftsmæssigt formål
- ikke må være krænkende for medarbejderne
- så vidt muligt skal etableres efter aftale med medarbejderne.
Herudover gælder der som udgangspunkt en skiltningspligt, som betyder, at arbejdsgiver tydeligt skal informere om tv-overvågningen, fx ved skiltning.
Anvendelse af tv-overvågning
I den konkrete sag var der tale om en restaurantkæde. Der var tv-overvågning i selve restauranten og i flere fællesrum. Højesteret lagde til grund, at tv-overvågningen blev anvendt til at kontrollere, om medarbejderen udførte sit arbejde korrekt.
Overvågningen skete fra et overvågningsrum, når restaurantchefen var i restauranten, og fra restaurantchefens telefon når han ikke var i restauranten. Anvendelsen af tv-overvågningen over for medarbejderen havde således været af betydeligt omfang.
Højesteret fandt det ikke godtgjort, at der var saglige og proportionale grunde for virksomheden, herunder tilstrækkeligt tungtvejende arbejds- eller sikkerhedsmæssige forhold, til inden for lovens rammer lovligt at anvende tv-overvågning på den måde det var blevet gjort. Anvendelsen af tv-overvågningen var derfor uberettiget. Spørgsmålet var herefter, om der på den baggrund var grundlag for at tilkende medarbejderen en godtgørelse for tort efter erstatningsansvarsloven.
Tortgodtgørelse for uberettiget tv-overvågning
Højesteret udtalte indledningsvist, at tv-overvågning i strid med ledelsesretten og databeskyttelseslovgivning ikke i sig selv kunne udløse krav på tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven, men at det derimod vil bero på en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde.
I sin konkrete vurdering lagde Højesteret vægt på, at tv-overvågningen i betydeligt omfang – uden saglig grund – var blevet anvendt til løbende at kontrollere medarbejderens arbejde. Det havde fået medarbejderen til at føle sig konstant overvåget på sin arbejdsplads, hvilket havde medført en stor psykisk belastning. Højesteret fandt, at den uberettigede anvendelse af tv-overvågningen havde været egnet til at krænke medarbejderens selv- og æresfølelse, og overvågningen havde den fornødne grovhed til, at medarbejderen kunne tilkendes tortgodtgørelse. På den baggrund blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse for tort fastsat til 20.000 kr.
Tungtvejende grunde og den konkrete vurdering
Dommen er et godt eksempel på, at der skal være tungtvejende grunde, før en overvågning af medarbejdere lovligt kan finde sted. En arbejdsgiver kan dermed alene foretage overvågning af arbejdspladsen, hvis der er en saglig grund til det, fx hvis arbejdsgiveren har mistanke om, at en eller flere medarbejdere foretager sig noget ulovligt. Dommen er samtidig interessant med sine klare præmisser om, at overvågning i strid med ledelsesretten og persondatalovgivningen ikke i sig selv udløser krav på godtgørelse for tort, men at det derimod altid vil bero på en konkret vurdering.