Københavns Byret har afsagt to afgørelser, som fastslår, at nedlukningen af Danmark i marts 2020 var force majeure, og at en virksomhed derfor var berettiget til at ophæve to medarbejderes ansættelsesforhold – også selvom ansættelseskontrakterne ikke indeholdt en bestemmelse om force majeure.

Nedlukningen af Danmark i marts 2020 ramte erhvervslivet hårdt, herunder en virksomhed, der beskæftigede sig med restaurations- og kantinedrift.

OPSAGTE MEDARBEJDERE ANLAGDE SAG

Virksomheden sendte 13. marts 2020 en opsigelse til bl.a. to medarbejdere.

Få dage efter, 18. marts 2020, modtog de to medarbejdere en ny skrivelse fra deres arbejdsgiver, hvoraf det fremgik, at de dags dato var opsagt uden løn grundet force majeure som følge af krisesituationen i Danmark.

Medarbejderne anlagde herefter sag med krav om betaling af løn i deres opsigelsesperiode.

Ansættelsesforholdene var hverken omfattet af en kollektiv overenskomst eller af funktionærloven. Reglerne om opsigelse skulle derfor udledes af ansættelseskontrakterne, som indeholdt et opsigelsesvarsel på 14 kalenderdage for begge parter.

Ansættelseskontrakterne indeholdt ikke vilkår om opsigelse uden løn i opsigelsesperioden (ophævelse).

Omdrejningspunktet i sagerne var således, om arbejdsgiveren med henvisning til force majeure var berettiget til at opsige de to medarbejdere uden iagttagelse af de aftalte opsigelsesvarsler, på trods af at ansættelseskontrakterne ikke indeholdt en bestemmelse om force majeure.

KØBENHAVNS BYRET: ARBEJDSGIVER BERETTIGET TIL AT AFSKEDIGE PGA. FORCE MAJEURE

Byretten kom i begge sager frem til, at arbejdsgiveren havde været berettiget til at ophæve ansættelsesforholdene på grund af force majeure:

"Retten finder, at nedlukningen af Danmark i marts 2020 som følge af Covid-19 var en force majeure begivenhed, og at [arbejdsgiveren] derfor kunne afskedige sine medarbejdere, herunder [A], uden det sædvanlige opsigelsesvarsel uden derved at ifalde erstatningsansvar".

I perioden fra opsigelsen 13. marts 2020 til ophævelsen 18. marts 2020, hvor force majeure for første gang blev påberåbt, var arbejdsgiveren dog forpligtet til at betale løn i henhold til det aftalte opsigelsesvarsel. Force majeure kunne altså ikke gøres gældende med tilbagevirkende kraft.

HVAD ER FORCE MAJEURE?

Der findes ikke en autoritativ definition af begrebet force majeure, som typisk defineres i forhold til de konkrete forhold i den kontrakt, der forhandles og indgås mellem parterne. I afgørelserne beskrives force majeure som en begivenhed, der på aftaletidspunktet var upåregnelig og uden for parternes kontrol, og som samtidig hindrer eller umuliggør opfyldelsen af en aftale. Definitionen er i overensstemmelse med praksis og juridisk litteratur.

Retsvirkningen af force majeure er, at en aftalepart er ansvarsfri, når aftaleparten ikke kan opfylde en forpligtelse i henhold til kontrakten på grund af force majeure – fx ved at være forsinket med leveringen af en vare.

BETYDNINGEN AF ANSÆTTELSESFORHOLDETS KARAKTER

I sagen var ansættelsesforholdene hverken reguleret af en kollektiv overenskomst eller af funktionærloven. Opsigelsesvarslet var således individuelt aftalt.

I kollektive overenskomster vil muligheden for bortfald af opsigelsesvarsler som følge af force majeure ofte være reguleret.

For funktionærer er opsigelsesvarslerne fastsat ved lov. Da funktionærlovens bestemmelser ikke kan fraviges til skade for funktionæren, må det antages, at en funktionær har krav på sit opsigelsesvarsel og dermed på løn i opsigelsesperioden – også selvom der foreligger force majeure.

Ikke-funktionærer kan derimod, som fastslået i byrettens to afgørelser – hvad enten de er overenskomstdækkede eller ej – formentlig opsiges uden løn i opsigelsesperioden, hvis der foreligger force majeure.

BEMÆRKELSESVÆRDIG ANVENDELSE AF FORCE MAJEURE

På baggrund af de foreliggende oplysninger er det endnu uklart, hvorvidt dommene skal behandles ved landsretten som ankesager. Der er navnlig to forhold ved afgørelserne fra byretten, som vi bider mærke i:

  • Force majeure findes at kunne anvendes uden aftale herom i ansættelseskontrakten, idet det findes at være en del af "de udfyldende retsregler, der finder anvendelse, selvom ansættelseskontrakten ikke indeholder en force majeure klausul".
  • Selvom det er klart, at det har været en økonomisk lettelse for arbejdsgiveren at kunne opsige medarbejderen med et kortere opsigelsesvarsel end det aftalte, har arbejdsgiveren imidlertid ikke være forhindret i at fastholde det aftalte varsel. Det er derfor bemærkelsesværdigt, at byretten anvender force majeure-begrebet i et tilfælde, hvor arbejdsgiverens pligt er at respektere det aftalte opsigelsesvarsel, og hvor efterlevelsen af denne pligt næppe kan siges at have været umulig.

Ved indgåelse af aftaler bør det generelt overvejes, om en force majeure-bestemmelse bør indgå i aftalegrundlaget – og i bekræftende fald, hvordan force majeure skal defineres og reguleres i den konkrete kontrakt.

Nyheden er baseret på København Byrets afgørelse af 4. marts 2021 i sag nr. BS-27102/2020-KBH og afgørelse af 15. februar 2021 i sag nr. BS-19267/2020-KBH. Afgørelserne er ikke offentliggjort, men kan rekvireres hos Københavns Byret.

Vil du vide mere?

Få overblik over, hvordan kontraktsparterne skal forholde sig efter force majeure i vores video: Efter force majeure

kontakt

Jonas Enkegaard

Partner

Søren Hornbæk Svendsen

Partner

Andreas Schønbeck

Senioradvokat