Den nye lov erstatter den nuværende ansættelsesbevislov og indeholder en række væsentlige ændringer, hvoraf nogle gælder for alle nyansættelser efter lovens ikrafttrædelse, mens andre ændringer vil gælde for alle medarbejdere, fra loven træder i kraft.
Udvidelse af oplysningspligten
Den nye ansættelsesbevislov indebærer en udvidelse af oplysningspligten, da loven finder anvendelse på alle lønmodtagere i ansættelsesforholdet, når den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire uger. Det er en skærpelse i forhold til den nuværende lov, hvor beskæftigelseskravet var mindst 8 timer per uge i en referenceperiode på fire uger.
Loven vil desuden gælde i ansættelsesforhold, hvor arbejdsmønstret er helt eller i overvejende grad uforudsigeligt, herunder ved 0-timers kontrakter, når medarbejderen er forpligtet til at møde op.
De væsentligste oplysninger skal gives hurtigere
Efter de nugældende regler skal oplysninger gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Den nye lov indfører, at de væsentligste oplysninger skal gives senest syv kalenderdage efter ansættelsesforholdets start. De væsentligste oplysninger er blandt andet oplysninger om parternes navne, arbejdsstedet, stillingen, lønnen og arbejdstiden.
Øvrige oplysninger
Senest en måned efter ansættelsesforholdets start skal lønmodtageren skriftligt oplyses om eventuelle øvrige oplysninger, som ikke allerede er givet efter de første 7 dage. Det omfatter blandt andet ferierettigheder, opsigelsesvarsler og eventuelle kollektive aftaler, der gælder for ansættelsesforholdet.
I praksis vil det typisk være nemmest at give alle oplysninger samtidig.
Materielle rettigheder
Den nye lov indeholder desuden en række mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår for lønmodtagere. Disse materielle rettigheder har ikke tidligere været underlagt regulering i ansættelsesretlig lovgivning.
Prøvetid
Fremover må en eventuel prøvetid højst må vare i seks måneder. Hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse, kan den eventuelle prøvetid desuden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden.
Arbejdstilrettelæggelse i fleksible ansættelser
Loven indfører desuden, at en arbejdsgiver kun kan pålægge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer, og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven senest syv dage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Bibeskæftigelse
Den nye lov indeholder et forbud mod at forhindre en lønmodtager i at tage bibeskæftigelse eller behandle lønmodtageren mindre gunstigt på denne baggrund, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en tidsplan, arbejdsgiveren har fastlagt. Det gælder imidlertid ikke, hvis omstændigheder på arbejdspladsen som sundhed, sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning, mv., medfører, at bibeskæftigelsen er uforenelig med ansættelsen.
Uddannelse
Hvis en arbejdsgiver på baggrund af enten dansk ret, EU-ret eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde lønmodtageren uddannelse for at kunne udføre arbejdet, skal uddannelsen tilbydes uden udgift for den ansatte. Uddannelsen skal desuden så vidt muligt placeres i arbejdstiden og skal tælle som arbejdstid.
Ansættelse på tilkaldebasis
Hvis en lønmodtager har været ansat på tilkaldebasis i over tre måneder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelseskontrakt med et minimumsantal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af lønmodtageren i løbet af den seneste måned.
Sanktioner
Såfremt arbejdsgiveren ikke iagttager sin oplysningspligt, kan der tilkendes godtgørelse på op til 13 ugers løn. Hvis de materielle rettigheder er krænket, kan lønmodtageren også tilkendes en godtgørelse.
Hortens bemærkninger
Den nye ansættelsesbevislov medfører en række nye regler, som virksomhederne skal være opmærksomme på. Da den nye ansættelsesbevislov gælder for alle medarbejdere, der ansættes efter den 1. juli 2023, anbefaler Horten, at virksomhederne allerede nu tilretter deres standard ansættelseskontrakter og eventuelle politikker, så de efterlever de nye regler i ansættelsesbevisloven.