EU-Domstolen har i en nyere afgørelse fastslået, at homofobiske udtalelser om en potentiel medarbejder kan udgøre forskelsbehandling efter beskæftigelsesdirektivet, når de afgives af en person, der har eller opfattes som en, der har afgørende indflydelse på arbejdsgivers ansættelsespolitik.

En italiensk advokat havde i forbindelse med et interview i en radioudsendelse udtalt, at han ikke ville ansætte eller samarbejde med homoseksuelle i sin advokatvirksomhed. En sammenslutning af advokater, der forsvarer retsbeskyttelsen for LGBTI (som er den internationale fællesbetegnelse for bøsser, lesbiske, biseksuelle, transpersoner og personer født med variationer i kønskarakteristika), lagde herefter sag an mod advokaten. Han mente selv, at han ikke havde givet udtryk for en holdning i sin egenskab af arbejdsgiver, men alene som almindelig borger, og at der i øvrigt ikke forelå en igangværende ansættelsesprocedure.

Spørgsmålene for EU-Domstolen var, om de pågældende udtalelser var omfattet af beskæftigelsesdirektivet, og om den sammenslutning, der havde anlagt sagen, havde søgsmålskompetence efter direktivet.

Homofobiske udtalelser omfattet af direktivet

EU-Domstolen fastslog indledningsvist, at udtalelser om aldrig at ville ansætte eller samarbejde med personer med en vis seksualitet kan være omfattet af direktivet, selvom der ikke foreligger en igangværende ansættelsesprocedure eller planer om at gennemføre en sådan, da potentielle ansøgere vil kunne afskrækkes fra at søge stillinger i den konkrete virksomhed.

Det er dog en forudsætning, at udtalelserne har en faktisk tilknytning til en bestemt arbejdsgivers ansættelsespolitik, som det tilkommer den nationale ret at vurdere. EU-Domstolen udtalte, at der i den forbindelse navnlig skulle lægges vægt på ophavsmandens status og den egenskab, som vedkommende havde udtalt sig i. Desuden skulle der lægges vægt på udtalelsernes art og indhold og den sammenhæng, som udtalelserne blev afgivet i, herunder deres offentlige eller private karakter.

EU-Domstolen fastslog desuden, at begrænsningerne i arbejdsgiverens ytringsfrihed, som denne fortolkning af direktivet medførte, var lovlige. Det blev bl.a. begrundet med, at begrænsningerne fulgte direkte af direktivet og udelukkende fandt anvendelse med henblik på at understøtte formålene med dette direktiv.

Automatisk søgsmålskompetence

Efter beskæftigelsesdirektivet skal medlemsstaterne sikre, at foreninger, organisationer og andre juridiske personer, som har en legitim interesse i at sikre direktivets overholdelse, er berettigede til at indtræde som part i en klage.

På denne baggrund fastslog EU-Domstolen, at direktivet ikke er til hinder for en medlemsstats lovgivning, hvorefter en sådan sammenslutning af advokater automatisk har kompetence til at anlægge søgsmål med påstand om overholdelse af direktivets forpligtelser og endda kræve erstatning, selvom der ikke kan identificeres en krænket person.

Diskriminerende udtalelser kan være forskelsbehandling

Med afgørelsen har EU-Domstolen slået fast, at direktivet kan omfatte diskriminerende udtalelser, selv om der ikke foreligger en aktuel ansættelsesprocedure. Det skyldes, at sådanne udtalelser vil kunne afskrække de berørte personer fra at søge fremtidige stillinger i den pågældende virksomhed.

I disse tilfælde kan det i national ret fastsættes, at en sammenslutning har søgsmålskompetence med henblik på at opnå erstatning for overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling i henhold til beskæftigelsesdirektivet, selvom der ikke kan identificeres en krænket person.

Læs dommen her om forskelsbehandling

kontakt

Jonas Enkegaard

Partner

Christian Vesterling

Advokatfuldmægtig