Q: Hvem gælder sygedagpengerefusion for?
A: Regeringen har vedtaget et forslag vedrørende udvidet adgang til refusion for løn og sygedagpenge. Arbejdsgivere vil nu kunne få økonomisk refusion i form af sygedagpenge allerede fra den første dag, når en medarbejder bliver syg eller sat i karantæne på baggrund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne på grund af COVID-19.
Sundhedsmyndighederne anbefaler p.t. alle, der har hoste, let feber eller forkølelse om at blive hjemme indtil man er rask.
Hvis en medarbejder på den baggrund melder sig syg, kan virksomheden opnå sygedagpengerefusion fra første sygedag, hvis medarbejderen på tro og love erklærer, at medarbejderen har en realistisk formodning om, at der er tale om COVID-19.
For at kunne få økonomisk refusion i form af sygedagpenge fra den første dag, hvor medarbejderen bliver sat i karantæne, er det en betingelse, at medarbejderen tilhører en af de grupper, hvor sundhedsmyndighederne anbefaler hjemmeophold på grund af COVID-19. Det kan fx være på grund af rejse i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode anbefalede hjemmeophold, eller hvis personen har opholdt sig på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt.
Bestemmelsen er ikke opfyldt, hvis arbejdsgiver fx sender lønmodtageren hjem på grund af svigtende ordretilgang eller vælger at sende sine ansatte hjem, fordi arbejdsgiver selv mener, at der er tale om smittefare. Det er også en betingelse, at lønmodtageren ikke kan varetage sit arbejde på grund af hjemmeopholdet.
Den udvidede adgang til sygedagpengerefusion gælder derimod ikke, hvis arbejdsgiveren selv hjemsender medarbejdere af forsigtighedsårsager eller som følge af svigtende ordretilgang.
Er en medarbejder sygemeldt af andre grunde end COVID-19, gælder de almindelige sygedagpengeregler med en arbejdsgiverperiode på 30 dage, før der kan udbetales refusion for løn og sygedagpenge.
Ordningen vil gælde fra den 27. januar 2020 til den 1. januar 2021.
Q: Hvad er jeres vurdering af, hvorvidt man er forpligtet til som privat arbejdsgiver at betale løn til de ansatte, som er hjemsendt, fordi der ikke er mere arbejde? (Arbejdspladsen er ikke omfattet af en overenskomst).
A: Det er vores vurdering, at arbejdsgiver med stor sandsynlighed er forpligtet til at udbetale løn. Der findes ingen retspraksis, som støtter et synspunkt om, at man kan hjemsende medarbejdere under force majeure uden særlig hjemmel (fx i overenskomst).
Private virksomheder vil derfor være nødsaget til at opsige medarbejderne eller søge lønkompensation gennem den foreslåede lønkompensationsordning.
Q: Hvad med de offentlige ansatte, som er hjemsendt med løn, jf. staten. Kan arbejdsgiver stille krav om afspadsering og tvungen ferie?
A: Det vil afhænge af overenskomsten, hvordan ferie og afspadsering er reguleret.
I forhold til ferieloven skal man dog være opmærksom på, at restferie skal varsles med én måneds varsel, medmindre der foreligger "særlige omstændigheder", hvilket skal forstås sådan, at der er akut arbejdsmangel, og at hjemmearbejde således ikke er en mulighed. Der vil dog altid skulle foretages en konkret vurdering. Som udviklingen er nu, vil mange virksomheder kunne fravige varslingsreglerne, da virksomhederne er i en sådan situation, at der ikke er arbejde nok grundet fx mistede ordrer mv. En arbejdsgiver vil i sådanne tilfælde kunne varsle ferie til afholdelse straks.
Q: Hvad er der af dokumentationskrav for at kunne bruge hjælpepakken?
A: Spørgsmålet forstås sådan, at der spørges ind til lønkompensationsordningen.
Erhvervsstyrelsen, som administrer lønkompensationsordningen, har oplyst, at man skal angive følgende i ansøgningen:
• Andel af medarbejdere, der skal hjemsendes (mindst 30 pct. eller min. 50 medarbejdere)
• CPR-nummer, løn og beskæftigelsesgrad (er medarbejderne fuldtids- eller deltidsansat) per medarbejder
• Periode, der ønskes kompensation for, samt begrundelse herfor, fx arbejdsmangel
• En tro- og love erklæring fra ledelsen på, at oplysningerne er korrekte.
Herefter får du udbetalt kompensation hurtigst muligt.
Q: Kan man have brugt hjemsendelsesregler i dag - men først efterfølgende finde ud af, at der er brug for at lukke helt ned, hvorefter lønkompensationsreglerne kunne blive relevant? Udelukker brugen af hjemsendelse i dag en efterfølgende brug af lønkompensation, hvis situationen eskalerer?
A: Spørgsmålet angår, om man kan hjemsende medarbejdere uden løn med særlig hjemmel i fx overenskomst og efterfølgende få lønkompensation efter den foreslåede lønkompensationsordning.
Efter ordningen ydes midlertidig lønkompensation til virksomheder for det antal medarbejdere, virksomheden forventer at skulle hjemsende i stedet for at afskedige som følge af COVID-19. Lønkompensationsordningen gælder for alle private virksomheder, der herhjemme står over for at skulle varsle afskedigelser for minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller af mere end 50 ansatte.
Virksomhederne kan alene anvende den nye lønkompensationsordning, såfremt de fravælger eksisterende muligheder for hjemsendelse af medarbejdere uden løn (fx muligheder for hjemsendelse uden løn i overenskomst). Ordningen kan altså ikke kombineres med arbejdsfordeling, hjemsendelse uden løn mv.
Virksomheder kan søge lønkompensation i perioden fra den 9. marts til den 9. juni 2020, hvis virksomhederne opfylder betingelserne i perioden; fx at medarbejderne er hjemsendt med løn. Det vil sige, at man også kan søge med tilbagevirkende kraft. Har man som virksomhed hjemsendt medarbejdere med løn, kan man søge lønkompensation efter den foreslåede lønkompensationsordning med tilbagevirkende kraft, hvis virksomheden altså opfylder betingelserne i perioden.
Q: Vi har en i løntilskud - hvis vi hjemsender hende, kan vi så få lønkompensation?
A: Det fremgår ikke af lovforslaget, hvorvidt man kan få lønkompensation for lønudgifter for ansatte i løntilskud, men Erhvervsstyrelsen har mundtligt tilkendegivet, at man ikke kan få lønkompensation for lønudgifter til ansatte i løntilskud, da man i forvejen får tilskud.
Q: Hvordan kan man angive længden på perioden for lønkompensation? De skal jo gerne i gang hurtigst muligt?
A: Ved ansøgning om kompensation efter den foreslåede lønkompensationsordning skal arbejdsgiver bl.a. angive perioden, der ønskes kompensation for. Der åbnes som udgangspunkt op for ansøgninger onsdag den 25. marts 2020 med en tilhørende vejledning herom.
Man kan som udgangspunkt angive en periode frem til 9. juni 2020. Det vil være muligt at kalde en andel af de lønkompenserede medarbejdere tilbage. I det tilfælde udtræder de pågældende medarbejdere af lønkompensationsordningen.
Q: Er der regler, som giver kompensation for den tid, medarbejdere ikke kan arbejde hjemme, med begrundelse i, at man passer sine børn hjemme og dermed ikke har mulighed for at levere 37 timer om ugen. Altså kompensation til arbejdsgiveren?
A: Nej, som udgangspunkt er det medarbejderens eget ansvar at finde pasning til sit barn. Medarbejderen må derfor finde en alternativ pasningsordning, mens institutionen er lukket, således at medarbejderen fortsat kan arbejde.
Arbejdsgiver kan dog ikke få kompensation for nedsat produktivitet hos medarbejderen.
Q: Kan man hjemsende syge, gravide, TR, AMR?
A: Vi forudsætter at spørgsmålet relaterer sig til hjemsendelse med lønkompensation.
Medarbejderens rettigheder i forbindelse med fravær som følge af sygdom, herunder smitte med coronavirus, vil følge de almindelige regler for sygefravær, som gælder for ansættelsesforholdet.
Lønkompensationsordningen er ikke relateret til, om medarbejderen er syg eller ej, men hvorvidt arbejdsgiver påtænker at opsige medarbejderen som følge af COVID-19-situationen. Medarbejderen kan således godt omfattes af lønkompensationsordningen, selvom denne er syg i perioden.
Der kan ikke udbetales lønkompensation, hvis virksomheden modtager refusion af sygedagpenge. Virksomheden må derfor vælge om man skal søge sygedagpengerefusion eller ophøre hermed og hjemsende medarbejderen og modtage lønkompensation.
Medarbejdere på barselsorlov kan godt omfattes af ordningen, selvom de er på barselsorlov. Medarbejderne får i så fald den aftalte løn under barsel. Arbejdsgiveren vil dog alene modtage forskellen mellem barselsrefusion og lønkompensation for vedkommende. Dette bliver efterreguleret i forbindelse med den endelig opgørelse efter udløbet af lønkompensationsperioden.
Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter kan også hjemsendes men som udgangspunkt ikke så længe, der er andre medarbejdere, der ikke er hjemsendte.
Q: Skal vi som arbejdsgivere betale feriepenge af den fulde løn før refusion, eller skal vi kun betale den andel som vores andel udgør?
A: Medarbejderne skal som udgangspunkt have udbetalt deres fulde løn, for at virksomheden kan opnå lønkompensation. Dette inkluderer pension mv., som er en del af den faste løn på måneds- eller timebasis.
Det er dog muligt at kombinere lønkompensationsordningen med en samtidig nedgang i løn. Dette forudsætter, at der er indgået en aftale mellem virksomheden og dennes medarbejdere om lønnedgang, forinden der ansøges om lønkompensation. Hvis der er aftalt lønnedgang, skal medarbejderne ikke pålægges at afholde fem feriedage eller anden frihed.
Q: Skal man melde sig ledig i A-kassen for at få dagpenge, hvis man bliver hjemsendt?
A: Bliver man hjemsendt med henvisning til lønkompensationsordningen, får man fortsat sin fulde løn fra sin arbejdsgiver. Man er derfor fortsat ansat, og man kan ikke få dagpenge.
Q: Hvis man fx hjemsender i 2 uger, kan man så forlænge? Og hvad med medarbejderens ferie, den er vel relativ til mængden på hjemsendelsen?
A: Det antages, at der bliver spurgt ind til lønkompensationsordningen.
Virksomhederne kan som udgangspunkt kun søge om lønkompensation én gang i perioden fra den 9. marts til den 9. juni. Ved behov for yderligere hjemsendelser end først ansøgt, kan der søges igen.
Vi anbefaler derfor, at man som udgangspunkt angiver en periode frem til 9. juni 2020.
Lønkompensationen er betinget af, at den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger lønkompensation til, skal afvikle ferie, og/eller afspadsering på i alt fem dage i løbet af kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie, afspadsering mv. svarende til fem dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår. Virksomhederne kan ikke modtage lønkompensation for disse fem dage.
Det følger af lovforslaget, at antallet af arbejdsdage i løbet af hjemsendelsesperioden, som medarbejderen selv skal afholde udgiften for i form af ferie eller anden opsparet frihed, opgøres forholdsmæssigt i forhold til hjemsendelsesperiodens længde.
Den endelige beslutning om, hvornår perioden på fem dage uden løn placeres, er arbejdsgiverens, men dagene skal dog placeres forholdsmæssigt. Det betyder fx, at såfremt lønmodtageren er hjemsendt i tre måneder, skal de fem dage placeres jævnt over hele perioden. Det kan fx ske ved, at to af dagene placeres i den første måned, to dage placeres i den anden måned, og en dag placeres i den sidste måned af hjemsendelsesperioden. Arbejdsgiveren har en forpligtelse til at imødekomme lønmodtagerens ønske i videst muligt omfang.
Q: Hvis det kun er 5 dage, man sender folk hjem, skal de så holde ferie i alle de 5 dage?
A: Det følger af lovforslaget, at antallet af arbejdsdage i løbet af hjemsendelsesperioden, som medarbejderen selv skal afholde udgiften for i form af ferie eller anden opsparet frihed, opgøres forholdsmæssigt i forhold til hjemsendelsesperiodens længde.
Q: Hvordan forholder det sig med elever?
A: Spørgsmålet er ikke endeligt afklaret på nuværende tidspunkt, da ordningen for disse afventer endelig godkendelse hos Børne- og Ungeministeriet.
Der lægges dog op til, at elever kan omfattes af lønkompensationsordningen.
Ordningen ser dog ud til at blive således:
- Lønkompensation sker alene for praktikperioden.
- I skoleperioden skal eleven tilbage på skolen og have nødundervisning. Virksomheden modtager som i dag refusion fra AUB i skoleperioden. Virksomheden vil således ikke i skoleperioden kunne modtage lønkompensation.
- Hvis eleven er i prøvetid, suspenderes denne i hjemsendelsesperioden.
- Uddannelsesaftalen kan efter individuel vurdering forlænges med op til hjemsendelsesperioden. Dette spørgsmål afgøres af et fagligt udvalg.
- Hvis eleven hjemsendes i en periode, hvor eleven skulle have aflagt svendeprøve, udskydes tidspunktet for svendeprøven til efter hjemsendelsen.
- Eleven kan som udgangspunktarbejde i hjemsendelsesperioden.
Q: Kan man være i ordningen i en periode, derefter træde ud og foretage fyringer før 9. juni?
A: Lønkompensationsperioden starter ved hjemsendelsen af den første berørte medarbejder og afsluttes fra den dag, virksomheden varsler eller afskediger medarbejdere af økonomiske årsager. Vælger man at afskedige medarbejdere, afslutter lønkompensationsperioden. Hvis en virksomhed i en lønkompensationsperiode vælger at afskedige medarbejdere af økonomiske årsager også før den 9. juni 2020, vil lønkompensationsperioden blive afsluttet med virkning fra det tidspunkt, hvor afskedigelserne foretages.
Beslutningen om opsigelser og derved udtræden af ordningen har ikke tilbagevirkende kraft. Dette betyder, at den kompensation, som I har modtaget eller været berettiget til at modtage indtil opsigelsestidspunktet, ikke skal tilbagebetales, hvis man vælger at opsige en medarbejder i løbet af kompensationsperioden.
Hvis arbejdsgiver har modtaget for meget udbetalt lønkompensation, vil staten have et tilbagebetalingskrav på den del af beløbet, som arbejdsgiver ikke var berettiget til, og der vil blive tilskrevet renter for den periode, arbejdsgiver ikke er berettiget til lønkompensation.
Q: Også refusion fra 1. dag, hvis man er i 14 dages karantæne efter rejse?
A: Vi antager, at der spørges ind til den udvidede sygedagpengerefusion for arbejdsgivere.
Arbejdsgivere får for det første ret til at få refusion fra kommunen i arbejdsgiverperioden, hvis lønmodtagers uarbejdsdygtighed på grund af egen sygdom skyldes COVID-19. For det andet får arbejdsgivere ret til at få refusion for den periode, hvor en lønmodtager ikke kan varetage sit arbejde på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse med COVID-19.
Det er en betingelse, at der er tale om, at lønmodtageren tilhører en af de grupper, hvor sundhedsmyndighederne anbefaler hjemmeophold på grund af COVID-19. Det kan fx være på grund af rejse i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode anbefalede hjemmeophold, eller hvis personen har opholdt sig på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt. Bestemmelsen er ikke opfyldt, hvis arbejdsgiver fx sender lønmodtageren hjem på grund af svigtende ordretilgang eller vælger at sende sine ansatte hjem, fordi arbejdsgiver selv mener, at der er tale om smittefare. Det er også en betingelse, at lønmodtageren ikke kan varetage sit arbejde på grund af hjemmeopholdet.
Den udvidede adgang til sygedagpengerefusion gælder derimod ikke, hvis arbejdsgiveren selv hjemsender medarbejdere af forsigtighedsårsager eller som følge af svigtende ordretilgang.
Er en medarbejder sygemeldt af andre grunde end COVID-19, gælder de almindelige sygedagpengeregler med en arbejdsgiverperiode på 30 dage, før der kan udbetales refusion for løn og sygedagpenge.