Den 30. oktober 2020 fremsatte beskæftigelsesministeren lovforslag om ændring af udstationeringsloven. Hvad betyder de kommende ændringer?

Lovforslaget kommer på baggrund af ændringerne i udstationeringsdirektivet, der trådte i kraft i 2018, som skulle være implementeret af medlemsstaterne inden den 30. juli 2020. Implementeringen i dansk ret har til formål at forbedre forholdene for udstationerede lønmodtagere, herunder at sikre ligebehandling med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Med forslaget er der lagt op til følgende ændringer:

Samme aflønning som nationale lønmodtagere

Udstationeringsdirektivet angiver en række vilkår, som udenlandske arbejdsgivere skal overholde, når de udstationerer medarbejdere til en anden medlemsstat.

Et af vilkårene var hidtil, at arbejdsgivere skulle betale en "mindsteløn", men forståelsen og ikke mindst omfanget af begrebet "mindsteløn" har givet anledning til flere afgørelser fra EU-Domstolen. Med indførelsen af begrebet "aflønning" i udstationeringsdirektivet tilsigtes det, at udstationerede medarbejdere i højere grad skal sikres, at andre obligatoriske løndele i den medlemsstat, hvor vedkommende er udstationeret til, også medregnes i den direktivsikrede aflønning.

Der er i Danmark fortsat bred politisk enighed om, at man ikke vil regulere løn og lønforhold i lovgivningen. Revisionsbestemmelsen i udstationeringsloven opretholdes dog således, at det senest den 1. januar 2024 skal genovervejes, om der skal fremsættes et lovforslag om mindsteløn.

Kost, logi og rejseudgifter

Med lovændringen ændres udstationeringslovens § 6 a således, at der fremover kan anvendes kollektive kampskridt over for udenlandske arbejdsgivere, der ikke yder udstationerede lønmodtagere godtgørelse for rejse, kost og logi svarende til, hvad en dansk arbejdsgiver ville være forpligtet til at yde ved udførelsen af samme type arbejde.

Godtgørelse for udgifter eller aflønning?

Med lovforslaget indføres en ny bestemmelse, hvorefter det skal fremgå af udstationeringsaftalen, om der betales en ydelse, som specifikt vedrører udstationeringen. Hvis der betales en sådan ydelse, bør det angives, hvilke dele der udgør godtgørelse i forbindelse med udstationeringen, og hvilke dele der udgør aflønning. Hvis ydelserne ikke er adskilt tilstrækkeligt klart i aftalegrundlaget, vil hele ydelsen blive anset som godtgørelse i forbindelse med udstationeringen.

Hvis en udstationeret lønmodtager omfattes af lønvilkårene i en kollektiv aftale, kan den nye bestemmelse få betydning, hvis hele lønmodtagerens ydelse anses som godtgørelse og ikke aflønning.

Længerevarende udstationering

I det ændrede direktiv er der indført en bestemmelse, der indebærer, at udstationerede medarbejdere efter udstationering i mere end 12 måneder bliver omfattet af alle relevante arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder i værtsstaten i medfør af lov eller ved overenskomster, som er alment gældende. Perioden kan forlænges til 18 måneder, hvis arbejdsgiveren fremsender en begrundet meddelelse til RUT-registret herom.

Arbejdsgiveren vil ikke kunne omgå bestemmelsen ved at udskifte den udstationerede medarbejder med en anden person. Ved opgørelsen af udstationeringens varighed tages der nemlig hensyn til den samlede varighed af de enkelte udstationeringsperioder, når en udstationeret medarbejder erstatter en anden og skal udføre den samme opgave.

Bestemmelsen omfatter ikke vilkår vedrørende procedure, formaliteter og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophør af ansættelseskontrakter.

Hvad betyder ændringerne?

For virksomheder, som ønsker at udstationere medarbejdere til Danmark, vil lovændringen næppe medføre væsentlige ændringer med hensyn til aflønning. Danmark har hverken ved lov eller alment gældende overenskomst fastsat aflønningsvilkår, så udgangspunktet vil fortsat være, at det kun er de udenlandske arbejdsgivere, der er omfattet af en overenskomst i Danmark, som er forpligtede til at betale udstationerede lønmodtagere en bestemt løn.

Lovændringen vedrørende længerevarende udstationering af lønmodtagere vil kunne få vidtrækkende konsekvenser for arbejdsgivere, der udstationerer medarbejdere til Danmark i mere end 12 eller 18 måneder. Ved udstationering til Danmark må det derfor forventes, at udstationerede arbejdstagere efter 12 eller 18 måneder vil blive fuldt omfattet af ufravigelige danske ansættelsesretlige regler som fx ferieloven og funktionærloven.

Lovens ikrafttræden

Der er i lovforslaget lagt op til, at lovændringen skal træde i kraft den 1. januar 2021.

Det foreslås dog, at udstationeringer for perioden fra 30. juli 2020 til 31. december 2020 medregnes i den samlede udstationeringsperiode ved opgørelsen af, om den udstationerede medarbejder er omfattet af reglerne om længerevarende udstationeringer eller ej.

kontakt

Jonas Enkegaard

Partner