Det betyder, at store bededag fra og med 2024 skal anses som en almindelig ekstra arbejdsdag, hvor de løn- og ansættelsesvilkår, som i øvrigt gælder på almindelige arbejdsdage, finder anvendelse.
Loven træder i kraft 1. januar 2024, og vi giver her et overblik over, hvad der er væsentligt at være opmærksom på som arbejdsgiver i forbindelse med afskaffelsen af store bededag.
Løntillæg for månedslønnede medarbejdere
Når den aftalte arbejdstid bliver forøget, vil lønmodtagerne blive kompenseret for et beløb svarende til værdien af en almindelig arbejdsdag.
Lønmodtagere, som modtager en fast månedsløn, vil optjene et løntillæg, der svarer til værdien af en almindelig arbejdsdag. Løntillægget er opgjort til 0,45 % af årslønnen. Løntillægget bliver optjent løbende og kan enten afregnes som en årsmodel eller en månedsmodel.
Ved anvendelse af årsmodellen afregnes løntillægget to gange årligt sammen med lønnen i henholdsvis maj og august. Ved anvendelse af månedsmodellen sker der løbende afregning af tillægget i forbindelse med udbetaling af lønnen. Tillægget bliver i begge modeller afregnet forholdsmæssigt ved en lønmodtagers fratræden.
Timelønnede medarbejdere
Timelønnede medarbejder skal modtage den aftalte timeløn for almindelige arbejdsdage, eventuelt med tillæg af overarbejde eller andet arbejde, som efter aftale honoreres særskilt. Timelønnede vil således blive aflønnet som ved andre almindelige arbejdsdage.
Hvad skal man som arbejdsgiver være opmærksom på?
Fra 1. januar 2024 er en arbejdsgiver ikke længere bundet af bestemmelser om særlige vilkår på helligdage i forhold til store bededag.
Det er derfor væsentligt, at man som arbejdsgiver er opmærksom på, at særlige løn- og ansættelsesvilkår, som er fastsat i kollektive overenskomster og individuelle aftaler angående frihed på en helligdag, særlige tillæg for arbejde udført på en helligdag, kutymer og andre regler, ikke længere er gældende for store bededag.
Eventuelle bestemmelser i ansættelseskontrakter eller personalehåndbøger, som angiver, at store bededag er en fridag, vil også skulle ændres med virkning fra 1. januar 2024. Det kan i den forbindelse være en god ide allerede at lave de nødvendige omskrivninger og eventuelle tillæg til aftaler, når vi har passeret store bededag i 2023.
Der gælder også særlige regler for medarbejdere på barsel. Lønmodtagere, der afholder barsel uden fuld løn, skal have ret til samme løntillæg, som hvis de havde været på arbejde. Som arbejdsgiver kan man derfor ikke anvende årsmodellen direkte på barslende medarbejdere, men bør i stedet anvende månedsmodellen. På den måde sikres det, at barslende ikke behandles mindre gunstigt.
Loven indfører også, at store bededag ikke kan fradrages i opgørelse af arbejdstid efter kollektive overenskomster og individuelle ansættelsesaftaler, hvor helligdage fradrages ved opgørelsen af arbejdstiden.
Som arbejdsgiver skal man også være opmærksom på, at beregning af løntillægget adskiller sig fra beregning af ferietillægget.
Loven indfører desuden også, at store bededag ikke længere er en lukkedag i relation til lukkeloven.