Et nyt lovforslag om ansættelsesvilkår og visse arbejdsvilkår er netop sendt i høring. Lovforslaget skal implementere EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige ansættelsesvilkår og forventes at træde i kraft 1. januar 2023.

Europa-Parlamentet og Rådets direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (arbejdsvilkårsdirektivet) viderefører flere af betingelserne for arbejdsgivers oplysningspligt, som på nuværende tidspunkt er implementeret i ansættelsesbevisloven. Direktivet indfører imidlertid også visse nye forpligtelser, som skulle implementeres i medlemsstaterne senest 1. august 2022. Beskæftigelsesministeriet har tidligere oplyst, at implementeringen i Danmark ville blive forsinket.

Nu har Beskæftigelsesministeriet sendt et udkast til lovforslag om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår i høring med det formål at implementere arbejdsvilkårsdirektivet, herunder de nye forpligtelser, som arbejdsvilkårsdirektivet har medført.

Lovforslaget vil medføre grundlæggende ændringer til den nugældende ansættelsesbevislov, herunder en udvidelse af arbejdsgiverens oplysningspligt om vilkår for ansættelsen. Den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår skal erstatte den nugældende ansættelsesbevislov.

Udvidelse af oplysningspligten

Med lovforslaget foreslås det, at loven skal finde anvendelse på alle lønmodtagere i ansættelsesforhold, når den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire uger. Derudover vil en arbejdsgivers oplysningspligt også gælde, hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt.

Dette medfører en væsentlig udvidelse af oplysningspligten fra de nugældende regler, hvorefter en arbejdsgivers oplysningspligt alene omfatter lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end en måned, og hvis den gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.

Oplysninger skal gives hurtigere

De væsentligste oplysninger om ansættelsesforholdet vil med lovforslaget skulle gives senest syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Dette ændrer på de nugældende regler, hvorefter oplysninger skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Materielle rettigheder

Lovforslaget indeholder desuden visse materielle rettigheder, som ikke tidligere har været reguleret i ansættelsesretlig lovgivning, herunder blandt andet en begrænsning for maksimal varighed af prøvetid samt et forbud mod at hindre lønmodtagere i at tage bibeskæftigelse, så længe beskæftigelsen ikke er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.

Gennemsigtighed og forudsigelighed af arbejdsvilkår

Gennem de seneste år er nye ansættelsesformer dukket op, og de varierer betydeligt i forhold til traditionelle ansættelsesforhold, hvad angår forudsigelighed. Det er med til at skabe usikkerhed om rettigheder og social beskyttelse for de berørte lønmodtagere. Der har således været et øget behov for, at lønmodtagere underrettes fuldt ud om deres væsentlige arbejdsvilkår, hvilket var baggrunden for indførelsen af reglerne i arbejdsvilkårsdirektivet, som nu foreslås implementeret i en ny lov om ansættelsesbeviser og arbejdsvilkår.

Lovforslaget har således til formål at tilgodese flere lønmodtagere på arbejdsmarkedet gennem blandt andet en udvidelse af oplysningspligten i overensstemmelse med arbejdsvilkårsdirektivet. Derudover er der tale om visse materielle rettigheder, som navnlig vil gavne lønmodtagere med en løsere tilknytning til arbejdsmarkedet.

Der er høringsfrist den 12. september 2022, og vi vil løbende opdatere, når lovforslaget fremsættes og vedtages i Folketinget.

Læs udkast til lovforslaget her.

Kontakt

Jonas Enkegaard

Partner (L)

Marie Sylvest Fosbo

Advokatfuldmægtig