Højesteret har i en dom af 7. september 2022 afgjort, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af religion og tro at opsige en idrætslærer, som ikke mødte på arbejde på en lørdag grundet sin religiøse overbevisning.

Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle lønmodtagere – både direkte og indirekte – på baggrund af blandt andet religion og tro. Indirekte forskelsbehandling kan foreligge, hvis et krav, der fremstår som neutralt, vil stille personer omfattet af forskelsbehandlingsloven ringere end andre personer. Indirekte forskelsbehandling kan dog være tilladt, hvis kravet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde kravet er hensigtsmæssige og nødvendige.

Den konkrete sag

Sagen angik en idrætslærer på et gymnasium, der tilhørte det godkendte trossamfund Syvendedags Adventistkirken, hvor en central del af trosretningen er at helligholde lørdage som sabbatsdage.

Modsat tidligere år var idræt blevet et studieretningsfag på gymnasiet, og faget skulle derfor præsenteres til åbent hus-arrangementet på en lørdag. Idrætslæreren var derfor blevet bedt om at møde op til trods for hans trosretning, da han var den eneste idrætslærer ansat på daværende tidspunkt.

Idrætslæreren nægtede som følge af hans trosretning at møde op til arrangementet, og som følge af udeblivelsen blev idrætslæreren opsagt.

Idrætslæreren klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, som tilkendte idrætslæreren en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Sagen blev herefter indbragt for landsretten, som ikke fandt, at opsigelsen var udtryk for indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Sagen er nu blevet behandlet i Højesteret.

Højesteret: Krav om fremmøde var nødvendigt

Højesteret lagde til grund, at der var en sådan nær sammenhæng mellem idrætslærerens religiøse overbevisning og hans nægtelse af at møde på arbejde den pågældende lørdag, at forholdet var omfattet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af religion og tro.

Der var enighed om, at gymnasiets krav om fremmøde ved åbent hus-arrangementet var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at det var hensigtsmæssigt. Højesteret skulle derfor alene tage stilling til, om kravet om deltagelse i åbent hus-arrangementet var nødvendigt.

Højesteret lagde til grund, at arrangementet og dets tidsmæssige placering var vigtigt for gymnasiets markedsføring. Der var kun én idrætslærer på gymnasiet, og det var ikke muligt at foretage en tilfredsstillende omrokering af de øvrige ansatte til at kunne varetage opgaven. Gymnasiet var herefter nødsaget til at ansætte to eksterne idrætslærere til at gennemføre arrangementet.

På baggrund af disse forhold fandt Højesteret, at kravet om fremmøde til åbent hus-arrangementet var nødvendigt. Højesteret fandt derfor, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af religion og tro at opsige medarbejderen som følge af, at han udeblev fra åbent hus-arrangementet.

Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom.

Arbejdsgiver overlades et vist skøn i vurderingen af nødvendighed

Afgørelsen viser, at der i sager vedrørende indirekte forskelsbehandling overlades et vist skøn til arbejdsgiveren ved vurderingen af, hvad der må anses at være nødvendigt for at imødekomme et sagligt formål med fx et krav om fremmøde.

Der er tale om en konkret vurdering, og modsat Ligebehandlingsnævnet fandt hverken landsretten eller Højesteret, at der skal være tale om en streng nødvendighed for at opfylde nødvendighedskriteriet i forskelsbehandlingsloven. I den konkrete sag fandt Højesteret, at gymnasiet havde løftet bevisbyrden for, at kravet om fremmøde var nødvendigt, da arrangementet og dets tidsmæssige placering var vigtigt, og da ingen andre ansatte kunne varetage opgaven tilfredsstillende.

Vil du vide mere?

Læs Højesterets afgørelse her: Højesterets dom afsagt onsdag den 7. september 2022

Du kan også læse vores tidligere nyhed om Vestre Landsrets afgørelse her: Opsigelse af religiøs medarbejder var ikke indirekte forskelsbehandling

Kontakt

Finn Schwarz

Partner (H)

Marie Sylvest Fosbo

Advokatfuldmægtig