Højesteret har for nyligt afsagt dom i en principiel sag om en opsigelse af en medarbejder omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Opsigelsen var begrundet i, at arbejdsgiveren ikke kunne opfylde medarbejderens skånebehov. Højesteret skulle herefter tage stilling til, om arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, eller om opsigelsen udgjorde indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Efter forskelsbehandlingsloven gælder et forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling af medarbejdere på grund af blandt andet handicap. Er en medarbejder omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, pålægger forskelsbehandlingsloven arbejdsgiveren en særlig tilpasningsforpligtelse, som kan få betydning ved indirekte forskelsbehandling.

Arbejdsgiverens forpligtelser i relation til handicap indebærer derfor, at arbejdsgiveren skal iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, der gør det muligt for den handicappede medarbejder at fungere på lige fod med andre, fx ved at indrette lokaler, tilpasse udstyr, ændre arbejdsmønstre eller opgavefordeling mv. Det gælder dog ikke, hvis det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkelig grad kan lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Den konkrete sag

Sagen angik en medarbejder diagnosticeret med angst, tilbagevendende depressioner og ADHD, der var blevet bevilliget et midlertidigt fleksjob hos en forening som idrætskoordinator.

En væsentlig del af jobbet som idrætskoordinator bestod i at kunne varetage svømmeundervisning, hvilket forudsatte, at medarbejderen årligt deltog i en livredderprøve. Medarbejderen havde på et møde tilkendegivet, at hun ikke magtede at tage livredderprøven i 2020, og at hun desuden havde behov for en kontaktperson, når hun var på arbejde.

Medarbejderen blev efterfølgende opsagt med den begrundelse, at arbejdsgiveren ikke længere kunne opfylde medarbejderens skånebehov.

Der var i sagen enighed om, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Spørgsmålet var herefter, om arbejdsgiveren forud for opsigelsen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, så opsigelsen af medarbejderen ikke udgjorde indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Højesteret: Arbejdsgiver havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse

Højesteret fandt, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven.

Højesteret lagde blandt andet vægt på, at varetagelsen af svømmeundervisningen var en væsentlig funktion i medarbejderens stilling som idrætskoordinator, og at svømmeundervisningen krævede, at medarbejderen deltog i en årlig livredderprøve.

Højesteret lagde til grund, at medarbejderens skånebehov blev drøftet i bestyrelsen, og at arbejdsgiveren overvejede og undersøgte flere muligheder, herunder muligheden for at få andre til at varetage svømmeundervisningen.

Højesteret fastslog, at arbejdsgiveren ikke burde have foretaget yderligere overvejelser eller undersøgelser, ligesom foreningens karakter, størrelse og økonomi ikke gav grundlag for at anfægte arbejdsgiverens vurdering af, at det ikke ville være muligt at fritage medarbejderen for opgaven med at varetage svømmeundervisningen.

På den baggrund fandt Højesteret, at opsigelsen af medarbejderen ikke var sket i strid med forskelsbehandlingsloven. Højesteret stadfæstede således landsrettens dom.

Hvad viser afgørelsen?

Afgørelsen viser, at der ved vurderingen af en arbejdsgivers overholdelse af tilpasningsforpligtelsen bl.a. skal lægges vægt på arbejdsgiverens karakter, størrelse og økonomi ved muligheden for at fritage en handicappet medarbejder for de opgaver, som vedkommende ikke kan varetage. Det kan således pålægge en arbejdsgiver en urimelig stor byrde, hvis den eneste reelle afhjælpningsmulighed er at ansætte en anden medarbejder til at varetage den funktion, som den handicappede medarbejder ikke vil kunne varetage.

Kontakt

Finn Schwarz

Partner (H)

Marie Sylvest Fosbo

Advokatfuldmægtig