Et nyt år er begyndt, og vi vil gerne benytte lejligheden til at se tilbage på 2020 og de væsentligste ansættelsesretlige nyheder og ændringer, året har bragt os. Selvom 2020 har været præget af coronarelaterede nyheder, har der også været en række spændende domme og lovændringer, som vi ser tilbage på.

Det seneste år har budt på en række lovgivningsmæssige tiltag, herunder ændringer i udstationeringsloven, og en række spændende domme om forskelsbehandling, pauser i arbejdstiden og rækkevidden af en arbejdsgivers erstatningsansvar.

Den politiske aftale om en "Ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på arbejdsmarkedet" fra april 2019 har sat øget fokus på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladser, hvilket blandt andet har medført en ny samlet bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø. #Metoo-debatten har ligeledes medført et øget fokus på det psykiske arbejdsmiljø samt seksuel chikane både på og uden for arbejdspladsen.

Vi har gennem arrangementer, webinarer og nyhedsbreve gjort vores bedste for hele tiden at holde dig opdateret om de seneste lovmæssige tiltag, den nyeste retspraksis og en masse andre spændende nyheder inden for ansættelses- og arbejdsretten.

Vores nyheder bliver løbende sendt ud i Hortens nyhedsbrev, men vi formidler også mindre nyheder i vores LinkedIn-gruppe Hortens Ansættelsesrettens A-Z.

2021 vil byde på mange spændende ansættelsesretlige arrangementer og webinarer – både i Hellerup og Aarhus. Læs mere og tilmeld dig her.

Her får du et udpluk af den ansættelses- og arbejdsretlige lovgivning og retspraksis fra det seneste år, som vi håber, du vil finde lige så interessant, som vi gør. Slutteligt forsøger vi at se ind i 2021 og give vores bud på, hvilke ændringer og nyheder der vil præge det nye år.

Hortens afdeling for ansættelses- og arbejdsret ønsker dig et godt nytår!

LOVGIVNING

Arbejdsgivere kan pålægge medarbejdere coronatest

Folketinget vedtog 19. november 2020 et lovforslag gældende frem til 1. juli 2021, der giver arbejdsgivere ret til at pålægge medarbejdere at blive testet for covid-19 og at blive oplyst om testens resultat.

En arbejdsgiver kan herefter pålægge en ansat at blive testet for covid-19, hvis det er sagligt begrundet til at begrænse spredning af smitte med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn eller af væsentlige driftsmæssige hensyn i virksomheden.

Læs mere her: Arbejdsgivere kan pålægge medarbejdere coronatest

Ændring af udstationeringsloven

Et lovforslag om ændring af udstationeringsloven, som følge af ændringer i udstationeringsdirektivet, er vedtaget og trådte i kraft 1. januar 2021. Formålet med ændringen er at forbedre forholdene for udstationerede lønmodtagere, herunder at sikre ligebehandling med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ændringerne relaterer sig blandt andet til godtgørelse for rejse, kost og logi, ydelser som godtgørelse eller aflønning samt længerevarende udstationeringer.

Læs mere om ændringerne her: Lovforslag fremsat til ændring-af udstationeringsloven

Ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø

En ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, som trådte i kraft 1. november 2020, samler allerede gældende regler på området og gør reglerne tydeligere for både arbejdsgivere og medarbejdere.

Der er blandt andet sket en præcisering af Arbejdstilsynets praksis i forhold til de gældende problemer med stor arbejdsmængde og tidspres, uklare og modstridende krav i arbejdet, høje følelsesmæssige krav og arbejdsrelateret vold, der nu er fastlagt som enkelte risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere om den nye bekendtgørelse her: Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø vedtaget

RETSPRAKSIS

En pause skal ikke have en bestemt længde

Østre Landsret har for nylig afgjort, at der ikke efter ordlyden i arbejdstidslovens bestemmelse om pauser og forarbejderne kunne stilles krav om, at en pause skulle være af en bestemt længde.

Landsretten fandt desuden ikke grundlag for at anse flere korterevarende pauser, som hver især tilgodeså pausernes formål, for at være i strid med lovens ordlyd eller hensigt. En medarbejder havde dermed ikke krav på godtgørelse for brud på arbejdstidsloven.

Læs mere her: Østre Landsret: En pause skal ikke have en bestemt længde

Opsigelse af barslende medarbejder var ikke i strid med ligebehandlingsloven

Højesteret fandt i en sag, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en barslende medarbejder, da udvælgelsen var sket med baggrund i saglige kriterier.

Afgørelsen illustrerer, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en medarbejder på barsel, så længe det kan godtgøres, at afskedigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i barslen.

Læs mere her: Ligebehandlingsloven - Hvem kan bedst undværes?

Medarbejder bortvist for overtrædelse af gavepolitik

I en faglig voldgiftssag fastslog opmanden, at klare overtrædelser af en gavepolitik berettigede en bortvisning. Det afgørende i sagen var, at der var tale om klare overtrædelser af gavepolitikken, hvilket medarbejderen måtte have været klar over. Afgørelsen illustrerer vigtigheden af, at den enkelte offentlige arbejdsplads har en klar gavepolitik, og at medarbejderne jævnligt bliver påmindet om gavepolitikken.

Læs mere her: Medarbejder bortvist - overtrådte gavepolitik

Diskriminerende udtalelser kan være forskelsbehandling

EU-Domstolen fastslog for nylig, at homofobiske udtalelser om en potentiel medarbejder kan udgøre forskelsbehandling efter beskæftigelsesdirektivet, når de afgives af en person, der har eller opfattes som en, der har afgørende indflydelse på arbejdsgivers ansættelsespolitik.

EU-domstolen fastslog, at direktivet kan omfatte diskriminerende udtalelser, selvom der ikke foreligger en aktuel ansættelsesprocedure, da sådanne udtalelser vil kunne afskrække berørte personer fra at søge fremtidige stillinger.

Læs mere her: Diskriminerende udtalelser kan være forskelsbehandling

Virksomhedsoverdragelse med flere erhververe

EU-Domstolen fastslog i en sag, at overdragelse af medarbejderes ansættelsesforhold skulle ske på pro rata-basis – altså en forholdsmæssig fordeling af rettigheder og forpligtelser – når der var tale om virksomhedsoverdragelse med flere forskellige erhververe. Dette sikrer en rimelig balance mellem beskyttelsen af arbejdstagerens interesser og beskyttelsen af erhververnes interesser. Opdelingen skal dog være praktisk mulig, og må ikke medføre forringelse af medarbejderens arbejdsvilkår eller på anden måde være til skade for varetagelsen af arbejdstagers rettigheder.

Læs mere her: Virksomhedsoverdragelse med flere erhververe

Aldersbetinget pensionsordning var ikke forskelsbehandling

Højesteret fastslog i en nyere sag, at en bestemmelse i tjenestemandspensionsloven som udgangspunkt indebar direkte forskelsbehandling. Højesteret udtalte dog, at den konkrete pensionsordning måtte anses for en erhvervstilknyttet social sikringsordning, hvor direktivet tillader, at medlemsstaterne fastsætter aldersgrænser, så længe det ikke medfører forskelsbehandling på grund af køn.

Højesteret fastslog, at bestemmelsen i tjenestemandspensionsloven ikke udgjorde forskelsbehandling på grund af køn, eftersom retten til pension – udover aldersbetingelsen – alene afhang af, om den pågældendes erhvervsevne kunne anses for nedsat til en tredjedel, og om afsked fandt sted af denne årsag.

Læs mere her: Aldersbetinget pensionsordning udgjorde ikke forskelsbehandling

Uberettiget tv-overvågning af ansat udløste tortgodtgørelse

Højesteret tilkendte en medarbejder 20.000 kr. i tortgodtgørelse som følge af arbejdsgivers uberettigede tv-overvågning.

Højesteret lagde vægt på, at tv-overvågningen var i betydeligt omfang og – uden saglig grund – blevet anvendt til løbende at kontrollere medarbejderens arbejde. Medarbejderen havde følt sig konstant overvåget på sin arbejdsplads, hvilket medførte en stor psykisk belastning. Tv-overvågningen havde været egnet til at krænke medarbejderens selv- og æresfølelse, og overvågningen havde den fornødne grovhed til, at medarbejderen kunne tilkendes tortgodtgørelse.

Læs mere her: Uberettiget tv-overvågning af ansat udløste tortgodtgørelse

Uberettiget bortvisning var ikke bodspådragende

Arbejdsretten har i en nyere sag afgjort, at en uberettiget bortvisning ikke var bodspådragende.

Efter Arbejdsrettens praksis var det afgørende for et bodsansvar, om arbejdsgiveren var klar over, at der blev handlet overenskomststridigt, eller om arbejdsgiveren havde udvist en sådan grad af uagtsomhed, at et bodsansvar måtte anses for at være en rimelig reaktion. I den samlede afvejning af, hvorvidt forholdet berettigede til en bortvisning, forelå der både formildende og skærpende momenter, hvilket gjorde afvejningen vanskelig og skønspræget. Arbejdsretten fandt derfor, at arbejdsgiverens fejlvurdering af forholdene ikke var af en sådan karakter og grovhed, at overenskomstbruddet var bodspådragende.

Læs mere her: Uberettiget bortvisning var ikke bodspådragende

Rækkevidden af arbejdsgivers erstatningsansvar

Højesteret fandt i en sag, at en arbejdsgiver var erstatningsansvarlig for en medarbejders tilskadekomst, da han hoppede ned i lastrummet på en fiskekutter for at komme to fiskere til undsætning og pådrog sig en hjerneskade som følge af forgiftning fra fisk i lastrummet.

Højesteret lagde vægt på, at medarbejderens arbejdsopgaver havde en sådan nær sammenhæng med det arbejde, som blev udført af fiskerne i lasten, at det var påregneligt for arbejdsgiveren, at der kunne opstå situationer med behov for at gå ombord på kutteren. Arbejdsgiveren burde derfor have oplyst og instrueret medarbejderen herom. Mindretallet kom til det modsatte resultat.

Læs mere her: Ny Højesteretsdom om rækkevidden af arbejdsgivers erstatningsansvar

Arbejdsretlig identitet beror på konkret vurdering

Arbejdsretten har i en nyere sag afgjort, at der mellem flere virksomheder forelå en sådan arbejdsretlig identitet, at den ene virksomhed, som gik konkurs, hæftede for de efterbetalingskrav på løn, feriegodtgørelse mv., som medarbejderne i de øvrige virksomheder havde rejst.

Arbejdsretten lagde blandt andet vægt på, at virksomhederne havde samme adresse, at virksomhederne havde samme ejer, at virksomhederne havde samme direktør, og at virksomhederne havde samme medarbejdere, arbejdsopgaver og kundekreds. Virksomheden under konkurs hæftede derfor for det efterbetalingskrav, som var rejst overfor konkursboet.

Læs mere her: Arbejdsretlig identitet beror på konkret vurdering

Kundeklausul i ejeraftale var ugyldig i forhold til ansat minoritetsejer

Sø- og Handelsretten har i en sag afgjort, at en kundeklausul i en ejeraftale ikke var gældende over for ansat minoritetsejer, der var omfattet af funktionærloven, da kundeklausulen ikke opfyldte betingelserne i den dagældende funktionærlovs § 18 a.

Læs mere her: Kundeklausul i ejeraftale var ugyldig i forhold til ansat minoritetsejer

Fremvisning af stærkt stødende videoklip berettigede bortvisning

I en faglig voldgiftssag fandt opmanden, at en bortvisning af en medarbejder var berettiget, idet medarbejderen med overlæg fremviste en video af yderst stødende og grænseoverskridende karakter til en kollega.

Opmanden udtalte, at medarbejdere har en ansættelsesretlig forpligtelse til at omgås hinanden på en respektfuld og hensynsfuld måde, og at arbejdsgiveren har pligt til at sikre et krænkelsesfrit arbejdsmiljø. Fremvisning af et videoklip kan – alt efter dets indhold – virke som et overfald eller en krænkelse, som arbejdsgiveren har ret og pligt til at sanktionere klart og tydeligt. Bortvisningen var derfor berettiget.

Læs mere her: Fremvisning af stærkt stødende videoklip berettigede bortvisning

Vask af arbejdstøj var ikke overenskomstbrud

Arbejdsretten har i en sag afgjort, at der ikke var begået overenskomstbrud ved at lade medarbejderne vaske deres arbejdstøj.

Sagen illustrerer, at det ikke er enhver accessorisk arbejdsopgave, som medarbejdere kan kræve yderligere betaling for – medmindre det følger af aftalegrundlaget, fx overenskomst, lokalaftale eller individuel aftale.

Læs mere her: Vask af arbejdstøj var ikke overenskomstbrud

Ingen forskelsbehandling som følge af fedme

I slutningen af 2020 afsagde Vestre Landsret afgørelse i en sag om, hvorvidt der i forbindelse med en afskedigelse var sket forskelsbehandling som følge af medarbejderens fedme.

En mandlig dagplejer blev afskediget under henvisning til et faldende antal børnetal og deraf følgende behov for reduktion i antallet af dagplejere. Dagplejeren var af den opfattelse, at han var afskediget på grund af hans fedme.

I en præjudiciel forelæggelse for EU-Domstolen (sag C-354/13) fandt Domstolen, at fedme kunne være handicap i direktivets forstand, hvis fedme indebar begrænsning som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader, som kunne hindre arbejdstagere i fuldt og effektivt at deltage på lige fod med andre arbejdstagere.

Landsretten fandt – på baggrund af de fremlagte lægelige oplysninger – at det ikke var godtgjort, at dagplejeren på afskedigelsestidspunktet var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Dagplejeren havde herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at kommunen i forbindelse med afskedigelsen havde udøvet forskelsbehandling som følge af hans fedme.

Landsretten fandt det i øvrigt ikke bevist, at kriteriet manglende visiteringsmuligheder – hvilket i sig selv var et kønsneutralt kriterium – generelt stillede mænd ringere end kvinder, eller at dagplejeren havde påvist omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var blevet udøvet indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

Du kan læse mere om afgørelsen her: Dom vedrørende forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven

ANDET NYT

Den nye ferielov er trådt i kraft

Den nye ferielov trådte i kraft 1. september 2020. Dette betyder, at medarbejdere omfattet af ferieloven nu optjener og afholder ferie samtidigt – såkaldt samtidighedsferie. Således vil optjeningsperioden løbe fra 1. september til 31. august (12 måneder), mens ferieafholdelsesperioden vil løbe sideløbende fra 1. september 2020 til 31. december i det følgende år (16 måneder).

Den 15. juni 2020 blev der indgået en politisk aftale om udbetaling af en del af de indefrosne feriemidler. Den 2. december 2020 blev der indgået endnu en politisk aftale, der betyder, at lønmodtagere også kan få udbetalt de resterende indefrosne feriemidler. Den resterende udbetaling vil finde sted fra marts 2021 og er frivillig, som tilfældet også var med de første indefrosne feriemidler i efteråret 2020.

Brexit

Storbritannien forlod EU 31. januar 2020. Der blev i den forbindelse indgået en udtrædelsesaftale, der blandt andet regulerede spørgsmålet om britiske statsborgeres ret til ophold i EU. Det fulgte blandt andet af udtrædelsesaftalen, at britiske statsborgere forsat kunne udnytte deres ret til fri bevægelighed frem til overgangsperiodens udløb 31. december 2020.

Britiske statsborgere vil efter 31. december 2020 som udgangspunkt være at betragte som tredjelandsstatsborgere i forhold til opholds- og arbejdstilladelser. Dvs. de skal søge om opholds- og arbejdstilladelse efter udlændingelovens almindelige regler for tredjelandsstatsborgere (fx beløbsordningen).

Britiske statsborgere, der inden 31. december 2020 har taget lovligt ophold i Danmark, skal ansøge om ny opholdsstatus i løbet af 2021 for at bevare deres ret til at opholde sig og arbejde i Danmark efter 31. december 2020.

Opdateret vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold

Datatilsynet offentliggjorde 1. december 2020 en revideret udgave af vejledning om regler om databeskyttelse, der er særligt relevante i ansættelsesforhold. Den reviderede vejledning indeholder en række rettelser og justeringer, som blandt andet har betydning for tillidsrepræsentanters brug af arbejdsgivers it-udstyr.

Læs mere her om Datatilsynets ændringer: Opdateret vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold

Fokus på seksuel chikane

Den seneste #metoo-debat har øget fokus på seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladser. Chikane på grund af køn, herunder seksuel chikane, kan have stor negativ betydning for den enkelte medarbejder og for arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, og det er noget, alle virksomheder bør tage seriøst.

Det er vigtigt for virksomheder at sikre en ordentlig omgangstone på arbejdspladsen og at have klare retningslinjer for, hvilken omgangstone som accepteres, og hvad der skal gøres, hvis der opstår en sag.

Læs nyhed med gode råd til personalepolitik om krænkelser: Sådan forebygger og håndterer du seksuel chikane

Genindførsel og forlængelse af lønkompensationsordning og arbejdsfordelingsordning

Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik 10. december 2020 en ny trepartsaftale om genindførelse af lønkompensationsordningen for virksomheder, der rammes af de nye nedlukninger og restriktioner. Aftalen er stort set identisk med forårets lønkompensationsordning og vil gælde fra 9. december 2020, og indtil restriktionerne ophører, hvilket indtil videre er 17. januar 2021.

Læs mere om kompensationsordningen her: Covid-19: Lønkompensationsordning genindføres i hele landet

Ligeledes er det blevet besluttet at forlænge arbejdsfordelingsordningen til udgangen af 2021. Forlængelsen indeholder dog en række tilpasninger og præciseringer.

Læs mere om arbejdsfordelingsordningen her: Covid-19: Ny trepartsaftale om-forlængelse af arbejdsfordelingsordningen

TENDENSER 2021

Året 2020 har være et år præget af restriktioner, kompensations- og hjælpeordninger til virksomheder som følge af corona-pandemien. Det må også forventes at 2021 til dels vil blive præget af corona-relaterede nyheder og forlængelse eller udvidelse af eksisterende ordninger, hvis restriktionerne forlænges.

2020 har også været et år præget af #metoo-debatten, som må forventes fortsat at præge arbejdsmarkedet i 2021. Regeringen har blandt andet præsenteret 14 initiativer for at gøre op med seksuel chikane og grænseoverskridende adfærd på arbejdsmarkedet og samtidig understøtte den nødvendige kulturændring. De 14 initiativer skal bidrage til at forebygge seksuel chikane og sikre, at sager om seksuel chikane håndteres korrekt. Regeringen har netop indkaldt til trepartsforhandlinger herom. Det er endnu uvist, hvornår de øvrige tiltag bliver effektueret.

I 2021 vil vi fortsætte med at følge udviklingen på arbejdsmarkedet nøje og sende nyhedsbreve, når der kommer ny lovgivning eller nye interessante domme fra både de danske og europæiske domstole.


kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner

Jonas Enkegaard

Partner

Erik Wendelboe Christiansen

Advokat

Signe Rydahl Werming

Senioradvokat

David Bar-Shalom

Senioradvokat

Kristine Friis Nolsø

Specialistadvokat

Michelle Seidelin

Advokat